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第二，请举例说明你在1项团队活动中如何采取主动性，并且起到领导者的作用，最终获得你所希望的结果。
第三，请你描述1种情形，在这种情形中你必须去寻找相关的信息，发现关键的问题并且自己决定依照一些步骤来获得期望的结果。
第四，请你举1个例子说明你是怎样通过事实来履行你对他人的承诺的。
第五，请你举1个例子，说明在完成1项重要任务时，你是怎样和他人进行有效合作的。
第六，请你举1个例子，说明你的1个有创意的建议曾经对1项计划的成功起到了重要的作用。
第七，请你举1个具体的例子，说明你是怎样对你所处的环境进行评估，并且能将注意力集中于最重要的事情上以便获得你所期望的结果。
第八，请你举1个具体的例子，说明你是怎样学习1门技术并且怎样将它用于实际工作中。
国际知名的民意测验和商业调查／咨询公司的一项全球范围内的调查结果显示：对于大多数企业来说，选人比育人更为重要。而在人员招聘中，选择科学的人员测评方法是重中之重。
结构化面试具有标准化、公平性、一致性的特点，因其较好的信度和效度而颇受青睐，是目前应用最为广泛的人员测评方法之一。
结构化面试指的是面试内容、面试程序和面试评价的结构化，其主要形式为在面试前设计好面试问题和面试程序，在面试时对每个应聘者按此程序进行标准化的、相同内容的面试，其主要优势在于面试结果的可比性。
从面试题目的类型上来看，结构化面试可以分为行为性面试、情景面试、基于预期绩效的面试和特质面试四种常用方法。这四种方法如何应用呢？
一、行为性面试
行为性面试针对应聘者过去的某种行为进行询问，以此来提取应聘者的某种素质或个性特征。
其第一步是工作分析。在众多工作分析方法中，笔者推荐使用关键行为事件法。第二步，根据工作分析确定职位的关键胜任特征及其权重。第三步，针对关键胜任特征编制面试题目。在面试中，面试官通过追问等方式要求应聘者进行完整的行为描述，并根据行为描述的质量和数量对应聘者进行评价。
在题目中多使用类似英语中“最高级”的形式，如“请描述你大学期间最有成就感的一件事”。这种方式着眼于挖掘应聘者印象最深刻的事情，而这些事件往往是反映其素质或个性特征的关键事件。
尽可能询问应聘者近期发生的行为，而不是多年前的行为。可以在题目中加上“最近”、“上一次”、“近期”等词语达到这一目的。
二、情境面试
情境面试通过模拟实际工作中的场景，使应聘者置身于模拟的工作场景之中，观察应聘者的反应，从而判断其是否具备工作要求的素质。
其第一步也是按照关键行为事件法进行工作分析，从而确定职位的关键胜任特征。
第二步，为每项关键胜任特征编制2-3个问题。这些问题来自关键事件，选择那些最能代表关键胜任特征的关键事件形成情境面试的问题。
第三步，制定评价标准，保证评价的客观性。在这一步骤需要完成以下工作：首先，对每个面试题目尽可能列出应聘者可能给出的所有答案。其次，对所有可能出现的答案都给出相应的评价，比如采取5分制时，1分代表很差，3分代表一般水平，5分代表非常好，2分和4分介于其中。
从适用范围来说，当应聘者具有相关工作经验时，行为性面试比较合适；反之，当应聘者经验很少或未从事过相关工作时，情境面试是更合适的选择。
三、基于预期绩效的面试
基于预期绩效的面试题目的设计标准，来自所应聘岗位的绩效考核标准，预测应聘者是否能够达到岗位预期的绩效。基于预期绩效的面试的假设前提是，与预期业绩紧密相关的回答表明应聘者具有胜任某工作岗位的能力。
设计基于预期绩效的面试时，有两个关键点：一是对预期绩效的描述。在确定预期绩效时，可以参考应聘岗位的绩效考核标准，按照SMART原则对预期绩效进行描述，如：具备一年成本控制的行业经验，预期业绩要求在6个月内实现营运费用每月减少30000元，具备年的电话销售经验，要求在在第一季度内，通过新的培训手段，将所有电话推销人员的绩效提高。
二是设计面试题目。即按照行为性面试题目的模式，将预期绩效描述转化为面试题目，其主要格式为“该职位的一个重要目标是……（介绍该目标），您能够向我介绍一下您过去曾经实现的类似的工作业绩吗？”或者“正如我们所讨论的……XX是该职位的一个重要目标，如果您想要得到这份工作，您还需要了解什么信息，您将如何实现这一目标？”
四、特质面试
特质面试的假设前提是，应聘者的关键个人特质能够预测应聘者在工作岗位上的表现。
对应聘者个人特质的考查，主要集中在个性特征、职业兴趣和价值观三个方面，以考察其能否适应工作本身的要求、该职位上级的管理风格以及工作团队的特点。
个性特征考查的面试中，面试官可以通过以下问题进行考查：
（1）您认为哪些形容词（三到四个）最能描述您的性格？请举出实例说明这些性格特征给您工作绩效上带来的帮助和障碍。
（2）请分别从您的父母、老师、同学和朋友的角度分析归纳一下他们都是怎么评价您的？您如何评价自己？
（3）请谈谈最近几年来您性格发生了哪些变化？是什么促进了这些变化？
对职业兴趣的考查集中在要求应聘者与职位之间实现人岗匹配。在面试中，面试官可以通过询问应聘者的目标和理想、优势和劣势、对职业的偏好等，判断应聘者的职业兴趣。
价值观是一个评价系统，反映了个体对于正确和错误、好与坏、可取与不可取的判断。在罗克奇价值观调查问卷中，将价值观分为两种类型，一种是终极价值观，一种是工具价值观。价值观具有个体差异性，不同组织的价值观也有所差别。在评价人与组织是否匹配时，个体与组织价值观的匹配是需要着重考虑的一个因素。
除了通过价值观问卷考查应聘者的价值观，面试也可以达到考查价值观的效果。在实际操作中，第一步应明确组织的价值观。第二步，针对组织价值观的不同纬度，设计相应的面试题目。这种题目可以是直接的，也可以是间接的。直接的题目包括询问其对涉及价值观的一些概念的定义，比如“请谈一谈什么是幸福”。间接的询问方式则可以从假设某种情境，要求应聘者回答在该情境下他会采取什么行动。需要注意的是，无论采取直接的方式还是间接的方式，面试题目都应该紧紧围绕组织的价值观进行。
作者：靳占新 来源：《销售与管理》2010年第8期
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