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当今企业管制对思政工作要求_企业管理毕业论文
当今企业管制对思政工作要求_企业管理毕业论文 1、要充分发挥思想政治工作的保证作用 思想政治工作的所有形式与方法都不是孤立存在的。在现代企业管理中,思想政治工作应从三个方面正确而有效地发挥保证作用。一是扎实、持续、有效地宣传、贯彻、落实好党的十八大精神,使现代企业管理能够正确地按照党和国家制定的路线方针政策实现科学发展、稳步前进。二是维护与促进现代企业在稳定中健康有序发展,注重对现代企业管理中不断出现的新事物、新问题的研究;不断努力探索思想政治工作在服务、保障现代企业管理上适应市场的能力不断增强。三是能够不断提出培育优秀职工队伍的新措施、新方法。邓小平同志曾经说过:在工作重心转到经济建设以后,全党要研究如何适应新的条件,加强党的思想工作,防止埋头经济工作,忽视思想工作的倾向。我们一定要把思想政治工作放在非常重要的地位,切实认真做好,不能放松。因此,在现代企业管理中,抓好职工队伍的建设与管理,是做好思想政治工作的重要内容。建立一个思想稳定、充满工作干劲的职工队伍,并不断提升其技术素质、思想素质,这是促进现代企业健康发展的保障要求。人是思想政治工作的主要对象。既是主体,也是客体。通过把人的工作做好,来实现保障现代企业稳定、健康、有序、科学发展。现代企业里的职工队伍具有学历高、文化素质好、年纪轻、思想活跃、能力强、有个性等特点,要充分利用这些特点打造一支具有良好的思想品德、良好的技术素质、良好的职业操守的和谐职工队伍,以保障现代企业健康有序快速发展,必须做到脚踏实地加强思想政治工作。特别是在基层的管理工作中,思想政治工作的保障性要求就更为现实,它体现在工作过程中,反映在职工队伍工作的状态上,实现于现代企业管理的经济效益上。 2、要着力于构建和谐企业 现代企业的发展与进步需要和谐的氛围与环境。构建和谐环境的对象主要是人。毛泽东同志曾经说过:武器是战争的重要因素,但不是决定因素,决定的因素是人不是物。因此,做好人的思想政治工作是构建和谐氛围与环境主要内容。党的十七大报告指出:科学发展和社会和谐是内在统一的。没有科学发展,就没有社会和谐,没有社会和谐也难以实现科学发展。这一段话,阐述了一个明确的道理:深入学习贯彻落实科学发展观,积极构建社会主义和谐社会,是现代企业管理的重要任务,是保障现代企业稳定有序发展的必然要求。在现代企业管理过程中构建和谐的环境,必须始终坚持以人为本的管理理念,并且寻求良好的途径和方法。当前,在认真抓好党的十八大精神的学习宣传贯彻落实的工作中,要注重经常性地进行正能量的时事宣传教育工作,并且结合社会生活、生产工作中的法律法规案例、经验教训实例对职工进行法律法规、党纪国法、厂规厂纪的宣传教育活动。这是企业造就和谐的经营管理环境的需要,也是培育良好的人文环境及和谐的职工队伍的保证。在技术与业务的理论培训中,穿插党的路线方针政策及有关政治理论和法律知识案例的学习教育,实现思想政治工作常态化,并与业务学习进行深入融合,以达到思想政治工作细细渗透、渐渐融入、事半功倍的效果。建立和谐的现代企业职工队伍,还需要对员工进行经常性的文明意识、安全意识教育。这些经常性的教育既是思想政治工作的内容,也是培育良好的职工行为与操守的重要载体,也是现代企业基层管理中不可或缺的重要工作之一,更是构建和谐现代企业的要求。将现代企业生产经营状况、发展趋势做经常性的宣传通报,既可有效组织调动职工的工作热情和干劲,又可以挖掘职工队伍中的潜力与能量,造就企业靠职工发展,职工靠企业生存的同甘苦共命运的良好氛围,实现企业的内在的凝心聚力,为企业发展构建和谐环境。这在国有大中型企业中尤为重要。 3、要致力于解决企业中的矛盾 思想政治工作要有深入性、持续性以及有的放矢、关心热点、抓住重点、解决难点,这是现代企业思想政治工作不可忽略的重要环节。同时这也是展示思想政治工作者掌握党的方针政策水平、思想理论修养水平、开展思想政治工作能力的平台。任何企业都有一个生产、生存、发展壮大的过程。在这个过程中,总会出现各种各样的热点、难点、重点问题。面对这些问题,不论是人与人的矛盾、人与物的问题,还是物与环境之间的不协调,开展思想政治工作时,均需要思想政治工作者勇敢面对,破解难题,为企业的发展保驾护航。要实现上述目的,思想政治工作者只有深入实际调查了解,分析研究,对事物形成一个正确的认识、合理的判断,才能做到有的放矢地进行思想政治工作,才能够在各种矛盾关系中有效地实现统筹兼顾、均衡协调,使思想政治工作过程与结果始到对企业发展起到有力的推动作用。
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论日企提升效率管理的特点及启发_企业管理毕业论文范文
论日企提升效率管理的特点及启发_企业管理毕业论文范文 日本企业提升效率管理的特点 一是严谨的工作作风。企业制度和执行意识是日本企业在工作作风上的特点,一方面在管理上,日本企业通常都有良好的管理制度和流程体系,而在执行意识方面, 日本企业不分尊卑,无论是基层员工还是会长,都必须严格执行公司制度,无论是什么事情都要按照流程来做,这种尊重规则并遵守规则的做法是值得学习的。另一方面在工作计划上, 日本企业在实施一项任务前,都会做好完善的前期准备工作,其中包含核对计划方案的完整性,数据统计的准确性,以及做好能否顺利实施的预测工作。另外中日企业还在细节管理方面有着非常明显的差距,举例来讲,日本企业的员工只要见客户,不管天气多么寒冷或者是炎热,一定会西装革履的会见客户,即便是在擦桌子的时候,也会擦上很多遍,日本企业的员工极少数会出现所谓偷懒的现象,在企业中,日本企业的所有东西都分门别类的整理放好,即便是垃圾也会分类摆放,正是这种认真的精神,才使得日本企业的工艺品成就了高品质、精工艺的特点。 二是认真的职业态度。日本人认为人生的本质和真正含义就是认真工作,所以世界上敬业精神要说举世闻名的只能是日本人,因为他们永远都将工作排在第一位,不仅如此,日本人还会把公司当成自己的家,对工作有无私的奉献精神,他们会像工蜂一样不知疲倦地工作一生,甚至可以为了工作而牺牲自己的私人时间,这也正是和他们崇尚忠诚和奉献精神所紧密联系在一起的。在日企工作的员工对于加班现象习以为常,并且愿意付出自己的时间去加班。中国企业与日本企业真正的差距所在是,中国人只是单纯把工作当成工作,工作只不过是生活当中的一部分,但是对于日本人来讲,工作是生活的本质更是自己神圣的使命,他们会把工作当成是一生的事业,这也正是日本企业老板和员工往往团结一心的原因所在。 三是完善的福利保障。日本的企业大多数是民营企业,并且对待员工都有完善的福利保障。这是因为日本人的儒家思想所带来的影响,企业的发展依赖的是员工的奉献与付出,因此,制定出一套有利于员工工作的福利保障,是非常有必要的,也是合情合理的。只有这样,员工才会对企业永远保持忠心,并甘心情愿为企业付出自己的一生。例如前面所讲到的终身雇佣制和年功序列工资制等,这些管理制度有利于保证员工工作的稳定,减少人员流动,因此,无疑中提升了员工与企业的依附关系,使员工对企业更加忠心。 四是精细的成本控制。由于日本的资源极度匮乏,所以对日本来讲,企业成本内部控制做好就非常重要,这也正是日本企业内部成本控制优秀的原因所在,而日本人勤俭节约的习惯也正来自这种资源匮乏、不允许浪费的背景之下,正因为这种意识,导致日本企业视浪费为大敌,所以日本企业会用尽一切方法来组织浪费的发生, 日本的很多企业都有很好的阻止浪费的方法,比如丰田的精益管理,对于日本企业来讲,不能带来任何经济效益的付出都是没有必要的行为,他们讲究有付出一定要有回报的做事风格,铺张浪费的行事作风对日本人来说是可耻的,这也正是中国企业应该学习的地方,例如中国企业的领导工作出差经常是开名车,只为看起来有身份。而在日企,自己开车会消耗一大笔汽油费以及各种手续费,对日本人来说是非常浪费的,因此,日企的领导在出差时往往都是采取坐出租车的方式。 五是持续改善的精神。日本人拥有持续改善的精神,这也正是日本企业能够长盛不衰,并且在发展中始终保持着充沛的生命力以及活力的原因所在。他们总是想尽一切办法去完善生产工艺、提高产品质量、控制成本、改善环境等,并乐此不疲。对于日本企业来讲,在对企业进行持续改善的过程中,会组成专门的小组,对于企业的问题整理出来并专项治理。 六是人才培养机制。1958年,日本制定了《职业训练法》,日本人重视教育, 一方面体现在教育是国策上,另一方面,体现在日本企业上,在日本企业中,内部教育培训是被高度重视的。日本企业员工只要正式进入企业后,公司会根据其工作职位制定出相应的培训方案,培训内容包含了很多方面,如管理知识、职业素质、专业理论等。并且日企的晋升制度非常严格,普通职员想要转为正式职工需要经历半年的试用期,在试用期过后,并且各方面考察合格之后方能录用。在转职为正式工后,企业还会给每位新转正的职员安排一位资历深厚的老师, 由老师带领继续工作,这也是一种培训方式,老师将会带领员工一年的时间,只有完全确定员工可以独立掌握工作知识和流程后,才能彻底独立工作。但在工作期间,企业会不断对员工进行各方面的培训,提高员工的工作能力和水平,使员工永远保持进步的状态。此外,企业还会根据员工的性格和能力特点对员工进行换岗式培养,通过互换职位来发现员工的更多优点以及擅长的职位,开发其潜能,发掘更多对企业有用的人才。从这些可以看出,日本企业非常注重对员工的教育和培养, 这也是中国企业值得借鉴的地方。 七是学习精神。日本人很喜欢学习,并且还拥有非常强的再创造能力,日本人总是用尽各种方法来吸收国外精华,在吸收这些精华的同时,日本人还会结合自身国情来创造属于自己的东西,我国古代很多的东西都被日本学习过,例如儒家、道家的人文思想、文字、茶道等;明治维新时向西方的工业技术学习,发展了自己的工业,后来发动侵略战争给中国及亚洲国家带来了巨大危害;第二次世界大战之后,日本更是及时地向西方强国学习,并结合自身国情和特点,准确的运用到自身的实际操作之中,如今日本在世界闻名的管理模式,就来自于当时的学习。当今有太多企业管理的方法、工具及管理模式,所以很多企业老板都陷入困惑,到底该学习哪种管理模式。对于我国的企业来讲,只要适合企业自身的发展特色并且能够良好的融合到企业本身,那对于这个企业来说就是最好的管理模式,在这种情况下,企业应该更为理性的学习外来的管理模式,取其精华,去其糟粕,并融入自身的实际情况中,这样才能够形成拥有自身特色的管理模式。比如日本企业管理中的终身雇佣制、年功序列制等,就不适合我国企业竞争激烈的市场现状。 日本企业效率管理对我国企业的启发 1.整理和区分:在我国的很多企业中存在着留有大量无用物品的情况,面对这种情况,应学习日本的先进经验,我们应该对企业内部的物品进行整理和区分,将必要的和不需要的物品区分开来,并在区分之后分别管理,这样能够减少不必要的麻烦,并能够提升企业的效率,而且也能够使得企业的经营和实际操作更有条理。
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民营企业与科技人才探讨_企业管理毕业论文
民营企业与科技人才探讨 一、民营企业人才流失的原因 民营企业在面临转型升级的关键时刻。一方面，要吸引更多的科技人才，充分发挥他们的创新才能;另一方面，要积极采取措施留住这些人才。科技人才的频繁流动已经严重影响了民营企业的发展壮大。民营企业科技人才的流失受多方面的影响，由于企业的发展前景不明朗;企业的管理者对科技人才的认识不足;薪酬体系没有给科技人才提供足够的激励;企业没有给科技人才提供个人发展的空间等。 1.民营企业发展前景不明朗 现阶段，由于民营企业科技人才的匮乏导致企业的发展明显受阻，而没有良好发展前景的企业又进一步吸引不到人才，即使吸引到了科技人才，科技人才也会因为没有发展的前途而最终离开企业。具有良好发展前景和社会信誉的企业，不仅能够充分满足科技人才的低层次的需求，而且能够提供更大更好的平台供科技人才发展。一但企业处于劣势时，就很容易被市场所淘汰，科技人才对于物质的需求得不到满足，更谈不上自身价值的实现。企业发展受阻，进一步导致经营困难亏损严重，造成科技人才士气低下，失去了工作的积极性，最终离开企业是必然的结果。 2.企业管理者不重视科技人才 民营企业管理者关注的焦点是如何实现企业效益最大化，所从事的一切活动都是为了吸收更多的资金和技术，没有把人才看作一项重要的战略性资源。在科技人才的招聘、薪酬、培训和发展等方面没有考虑到他们的需求和收益，只把科技人才当作普通员工对待，科技人才没能在具有挑战性的工作岗位上实现自我价值，也就失去了努力工作的积极性。同时，由于企业管理者对于科技人才重要性的认识不高，自然就舍不得将过多的资金和精力用于科技人才队伍的建设，也不愿意为他们配置科技含量高的生产设备，科技人才没有适合的环境施展自己的才能，也就失去了继续工作的想法。长期没有受到重视的科技人才，最终会选择离开去寻找其他有更好发展空间的企业。 3.薪酬激励制度存在缺陷 高的薪酬、好的待遇是留住人才的基本条件。人才为企业所做出的贡献主要是在收入分配中体现出来。大多数民营企业过分追求公平，提供给科技人才的薪酬与普通员工差距不大，而事实上科技人才工作的难度和给企业创造的价值都要大得多。当科技人才的经济收入无法体现他们的价值的时候，他们会产生不公平感和失落感，流失也就成了必然的结果。企业为科技人才提供高的薪水只是激励机制的一种，并不是唯一的办法。科技人才不同于其他员工，他们在物质需求方面得到满足的同时，更重视自我价值的实现。企业在对科技人才的激励过程中，常常采取过分的物质激励，而忽视了对科技人才精神上的激励，比如提供培训和晋升的机会。 4.科技人才缺乏个人发展空间 每个人都有表现自己的欲望，希望有一个平台能够发挥自己的才能，这种想法对于科技人才来说尤为强烈。科技人才是知识密集型的优秀人才，与普通员工相比有着特殊的性格，一般都有较强的自我实现意识，在得到更好的待遇的同时，更希望有适宜的平台提供给他们发展，为企业效力的同时实现自我价值。而民营企业的管理者在没有认识到科技人才的重要性的时候，不一定会把科技人才安排到企业的重要岗位上，这就导致了科技人才不能参与到企业的决策中去，只能作为一般的执行者。他们的一些创新的想法也总不被采纳，没有得到应有的关心和尊重，没有机会施展自己的才能。时间久了，他们在自我价值的实现上得不到满足，就会情绪低落，对工作失去了积极性，从而选择离开企业。 二、防止科技人才流失的对策 导致民营企业科技人才流失的原因是多方面的，有企业内部的原因，也有外部市场的原因。在研究对策的时候，更多的是要从企业的内部去着手，提高企业管理者对科技人才的认识，树立正确的人才观，建立科学有效的薪酬激励体系，增强企业凝聚力，为科技人才创造适宜的工作环境，留住科技人才并且充分调动他们的积极性和创造性。 1.树立正确的人才观 首先，企业经营管理者要更新人才管理的观念，从根本上改变对科技人才的认识，树立以人为本的正确的人才观。真正理解科学技术是第一生产力的意义，把科技人才看成企业发展的一项战略性资源，在追求更多资金和技术投入的同时，也投入更多的资金和精力进行科技人才队伍的建设。真正做到关心和尊重科技人才，尽力满足他们自我价值实现的需要。其次，要提高企业凝聚力，加强企业普通员工对人才的正确认识。很多科技人才由于职业的特殊性，与普通员工相比具有一些与众不同的性格特征。普通员工对科技人才特殊性格的不理解都不利于人才才能的发挥。因此，企业在广泛吸收科技人才之后，要充分理解和谅解他们性格上的与众不同，减少与普通员工工作上的摩擦，创造适宜的工作环境，充分调动科技人才的创造性和积极性，真正地做到尊重科技人才，才能留住科技人才。 2.建立合理的薪酬激励体系 薪酬是激励员工的重要武器。合理的薪酬体系不仅能够充分体现员工的价值，还能起到良好的激励作用。一般来说，科技人才的工作难度要较大且给企业创造的价值也较多，在薪酬方面要充分考虑他们工作所需要的努力程度和技能等，在收入方面体现出他们的价值，防止由于分配不公造成的心理不平衡，从而影响工作的效率。高的薪酬尽管是激励员工的一个重要办法，但却不是最好的手段。科技人才一般都有较强的自我实现意识，单一的激励手段并不能满足他们高层次的需求。物质激励是整个激励机制的基础，除此之外还业应该对科技人才的需要和价值观进行调查，真正了解科技人才的需求，采取科学有效的其他激励手段与物质激励相结合，提高他们对企业的满意程度，充分激发工作的积极性。 3.为科技人才创造良好的发展空间 越来越多的人在找工作的时候，首先考虑的不再是薪酬的高低，而是这份工作有没有发展的空间。而科技人才一般具有较强的自我实现意识，不满足于单纯地完成一般性的事务，而是追求能够实现其自身价值的更富有挑战性的工作岗位。民营企业要大胆地将科技人才安排到企业的核心岗位上，为科技人才创造激励性的工作平台，利用富有挑战性的工作岗位充分调动科技人才的积极性和创造性，这是民营企业留住科技人才的关键。科技人才在进入企业之后，企业在自身条件允许的情况下，要尽力为科技人才做好职业生涯的规划，明确科技人才的发展方向，为实现科技人才自我价值的实现创造条件。民营企业过多的追求眼前的日益，常常会采取一些短期的行为，而不愿意做长期的投资。而科技人才的培养是一个长期的投资，企业只有尊重和信任科技人才，为他们安排能施展其才能的工作岗位，建立明确的晋升机制，提供适合其发展的空间。科技人才在实现自我价值的同时也会增强对企业的归属感，愿意留在企业。 4.加强企业文化的建设 企业文化是企业为解决生存和发展的问题的而树立形成的，被企业员工认为有效而共享，并共同遵循的基本信念和认知，对企业员工具有重要的导向作用、凝聚作用、激励作用、约束作用。民营企业在发展面临严重考验的现阶段，更要加强企业文化的建设，形成积极向上的工作氛围，使科技人才与普通员工能够互相理解，能够进行思想上的沟通，真正的团结在一起，为企业的发展和实现自我价值不断努力。企业文化正逐渐成为影响企业兴衰的重要因素，民营企业要重视企业文化的建设，创建符合自身情况的企业文化，增强企业凝聚力，用企业文化留住科技人才。 三、总结 民营企业科技人才的流失是阻碍其转型升级的重要原因，科技人才流失的原因来源于多方面，民营企业更多的要从企业内部去着手，根据企业内部自身存在的问题，结合外部市场的情况，具体分析科技人才流失的原因，制定科学合理的对策，从而吸收人才留住人才。同时，企业管理者要更新自己的观念，真正认识到科技人才的重要性，尊重科技人才，为科技人才创造良好的工作环境，充分发挥科技人才的作用，从而完成民营企业的转型升级，实现企业的持续发展。
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论铁路施工成本管控状况及途径_企业管理毕业论文范文
论铁路施工成本管控状况及途径_企业管理毕业论文范文 一、铁路施工成本控制的目的和重要性 铁路施工成本控制的最终目的就是在保证质量的前提下尽可能大的降低成本实现利益最大化。因此,在项目实施过程中,对项目成本控制显得尤为重要。项目施工成本控制主要包括对项目实施过程中所消耗的人力、物资和费用的消耗进行科学的计划、控制和审核。成本控制贯穿于施工的整个过程中,需要项目中所有人员积极参与和密切配合。只有大家把成本控制放在施工建设的首要地位,公司才能顺利完成预期的成本目标,从而获得项目的经济效益。 二、铁路施工成本控制存在的基本问题 (一)成本管理意识不够深刻,管理方法不科学 很多项目管理者在实施过程中没有意识到节约成本和创造效益之间的关系。殊不知节约了资源消耗就相当于增加了公司盈利额。成本控制需要全体成员积极参与,密切配合才能更好的实施成本控制。但是现实施工过程中,很多企业并没有形成全员参与、全员控制的操作局面。很多的铁路施工企业在施工过程中对待项目各部分重要性认识不够明确,甚至本末倒置。只对事后的成本审核重视异常,却忽略了在施工过程中实时监督和及时纠偏重要性。最终导致了项目成本失控而无法挽回局面。由于国内铁路施工建设发展的时间较短,没有足够的理论和经验可挖掘。同时国外的先进理论不能及时传播到中国,导致了在施工准备阶段确定计划成本和能源消耗方面不是很符合实际,在施工阶段出现成本偏差只能依据现有的简单的成本管理制度进行挽救,效果微乎其微。 (二)理论设计和实际实施有差距 该方面具体体现在成本管理过程控制力度不够。管理粗放是不少铁路施工企业的一个通病,在成本控制方面更为明显。因此更容易因管理不善导致成本与预算偏差太大而导致资源浪费和经济损失。现在国内很多施工管理部门对影响项目成本的各个要素把关不严。造成了偏差也没有及时纠正,重视程度不够,使本来可以获利的项目变成了亏损项目。 (三)影响施工造价的因素较多 在项目施工阶段,对投资估算有较大影响的因素有很多。例如有征地、环保、工期要求、材料费用、运输成本和人员消耗等。施工过程中一旦发现工程造价与实际不符,即使采用科学严谨的补救措施,也很难改善既成事实的浪费。我国虽说现今一直处于铁路建设高峰的时期,但是由于我国铁路建设起步较晚,发展过程中积累的经验和从外国学习的先进的管理理论不是很丰富。在铁路设计单位中存在着约束机制和激励机制的很多缺陷,最终导致设计文件编制质量较低的问题,这些都是影响我国铁路建设成本控制理论的科学性高低的重要因素。在我国铁路建设中还普遍存在着一个现象就是项目经理往往只重视施工进度和施工质量,却没有把主要精力放在成本上面。施工预算几乎都依赖别的部门去完成。这种算与做分离的状态必然导致成本控制的效果较差。由于铁路建设规模宏大、操作程序繁多、施工技术复杂,这种情况很容易导致施工条件多样性和施工方案的多变性。 三、提高铁路施工成本控制效率的对策分析 施工项目成本控制就是按照事先拟定好的实施方案在施工过程中进行监督、控制和审核,确保各项指标都能控制在计划范围之内。项目成本控制是一种动态的控制, 需要管理人员在实施过程中实时地对施工方案进行微调,施工进度进行改动,同时也要注意顺应周围环境的变化制定合理的进度和执行方案。在达到预期工程功能和工期要求的同时优化成本开支,将总成本控制在计划范围内,是项目成本管理的基础、核心和关键。 (一)成本控制的原则 1.全面控制原则 全面成本控制是要求项目所有员工都积极参与到项目成本控制任务当中,形成人人参与、人人控制的局面。全面过程控制是要求在整个实施过程中成本控制随着项目的进展而连续进行,保持相应速度和进度。做到项目成本控制一次性完成。项目成本控制是动态控制,强调控制的及时性和多样性。只有做到动态控制才能避免亡羊补牢的局面发生。 2.开源与节流相结合原则 增加公司收益有两种方法:一是增加收入,二是降低成本。所以降低项目成本是在公司现有人力、物力、财力确定的前提下最主要的控制要素。公司只有做到深刻认清开源和节流之间的关系,才能更快的着手去实现两者的黄金比例。故公司可以在施工当中可以一方面增加收入,一方面节约支出来实现公司预期利润。认真科学审查每一笔支出是否有相应合理的收入,查看收支是否达到科学平衡。 3.目标管理原则 目标管理顾名思义就是把大的目标细化成逐个小的目标来逐个完成。在实施过程中,分解出大目标计划的方针、目的和方法,拟定出详细具体的施工方案,最后落实到相关部门实现。 4.责、权、利相结合原则 在项目实施过程中,各级管理人员和施工人员的责任、权利和利益都不相同的。但是都遵循着权利和利益以及责任都是正相关的。高层管理人员拥有较高的权利的同时也拥有着巨大的责任。所以公司要在项目实施过程中做好对各层员工的工作绩效的审核和奖惩。充分发挥激励机制在成本控制中的作用,实现考评与个人利益挂钩。三者相结合充分调动各级员工的积极性,保证成本控制措施落实到实处。 (二)成本控制的方法 1.工期-成本同步法控制成本 我国现实施工企业当中,很多都不能做到施工进度和成本控制完美合一。实际上,成本控制和施工进度之间存在着一定的联系,随着施工进度的延伸,项目施工成本也在持续增加,成本控制也在随着延伸。所以两者之间存在着必然的同步关系。如果施工进度和成本控制不能对应,则会造成虚盈和虚亏的现象。 2.以施工方案控制资源消耗 施工项目中的资源消耗是必然的,但是同一个施工项目不同的施工方案也会产生不同的资源消耗。所以我们要认清施工前施工方案的科学拟定的重要性。因为资源消耗的减少就相当于增加项目的收益。同样,在施工过程中采用动态成本控制及时纠正项目运作偏差,调整施工进度和资源消耗比例也会对项目成本控制产生巨大的影响。通过价值分析,在保证功能的前提下降低成本,在成本不变的情况下提高功能,达到成本消耗的最佳配置。 3.资源和费用自我控制 实践证明,施工所用的原材料费用占整个项目成本中的比重最大。所以,在项目成本控制当中,材料成本控制的好坏将关系到最终项目成本控制的成功与否。同时, 在项目实施过程中,需要大量的人力资源。但是如果项目团队通过科学的规划和人员配置,可以在不影响项目进度和质量的前提下适当删减人员。在实施过程中,可以选择多面手的生产人员,提高生产效率。也可以多采用临时工,少用正式工的方式降低成本。在此基础上,也可以增加一些有效的奖惩措施,激励和敦促员工提高工作效率。根据合理科学的研究分析,合理安排施工段,提高机械的利用率。适当减少机械使用的台数,减少机械费用的成本。对于必须外租的机械设备,要搞好市场调查摸底。这样做的好处是租施工机械费用低,买机械支出费用高,这种办法既实用又经济。
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我国外向型企业境外直接投资战略的探讨_企业管理毕业论文
我国外向型企业境外直接投资战略的探讨_企业管理毕业论文 【摘要】: 国外投资经营是当今高度社会化、现代化和国际化经营的必然趋势,是国际产业分工与合作、国际技术与资本流动的需要,它代表着现代企业的发展方向。我国入世以后,经济得到了巨大的发展,同时也面临着许多问题,如国内市场遭遇抢滩,走出去的过程也并非一帆风顺等等。面对这样的现实,我国企业应该重新审视自己的国际定位,只有充分利用自身的比较优势,制定新的国际战略,并有效利用国际、国内两种资源,迅速提升企业自身的核心竞争力,才能走得更快更稳。本文以国外直接投资理论为指导,对我国外向型企业对外直接投资的现实基础与可行性进行了详细地阐述,在对我国外向型企业境外直接投资现状分析的基础上,具体提出了我国外向型企业境外直接投资的地区战略选择、行业战略选择、资金筹措与运用及风险控制等战略。本文的实践意义在于,为我国外向型企业如何运用自身的比较优势参与国际市场竞争,特别是在境外投资战略方面提出了参考性意见。 【关键词】:外向型企业、境外直接投资、投资战略 【正文】: 当今世界,经济一体化不断发展,国际分工日益深化。随着国际分工的不断深化,任何一个国家的生产活动与资本运动都在依靠本国资源、资金、技术、人才、信息和市场的基础上,跨越了国域疆界,实现了生产要素在全球范围内的重新配置。随着世界经济国际化的不断深入,国际直接投资发展迅速,并成为世界经济生活和国际经济关系中的重要组成部分。企业作为国际直接投资的主体和主要承担者,它的对外直接投资和全球性经营战略对世界经济发展具有深远的影响。 我国企业境外直接投资起步较晚,相比较来说,缺乏系统的理论指导和更具有代表性的实践经验。因此,本人认为,在具体分析我国企业境外投资战略之前,有必要深入分析国外直接投资理论的发展过程,并对各种国外直接投资理论和方法进行比较和分析。只有在了解和掌握了国外直接投资的一般规律和国际投资惯例的基础上,再结合我国的实际和企业的特点,才能探索出具有我国特点的外向型企业境外直接投资的理论和方法,并制定出有利于我国外向型企业发展的境外直接投资经营发展战略。 一、关于国外直接投资的基本理论 国外直接投资 (Foreign Direct Investment,简称FDI),又称国际直接投资、外商直接投资或对外直接投资。国际货币基金组织对国外直接投资的定义是:在投资者以外的国家 (经济)所经营的企业中拥有持续利益的一种投资,其目的在于对该企业的经营管理具有有效的发言权。①《新帕尔格雷夫经济学大辞典》对国外直接投资的解释是:涉及到工厂和土地等生产资料所有权或股票所有权使股东控制了厂商的经营活动的投资。②简言之,国外直接投资是指一个国家或地区的投资者将资财用于其他国家或地区的生产或经营,并掌握一定经营控制权的投资行为。它包括在东道国设厂创立新企业和收购东道国已经存在的企业两种基本形式。根据投资者对外投资的参与方式不同,国外直接投资又可以分为独资经营、合资经营、合作经营和BOT(英文Build Operate Transfer的字头缩写,中文意思为建设经营移交)投资方式,我们通常把前三者统称为三资企业。 国外直接投资融人、财、物、技术、信息等因素为一体参与国际市场竞争,因此,具有多方面的国际开发能力。不仅能拓宽国际劳动力市场,开发新的就业途径,而且能够培养一大批从事国际合作的高级人才;不仅能够充分利用国际资源,而且有利于发挥比较优势,开发新技术、新产品和新市场。③ (一)产品生命周期理论 产品生命周期理论是美国哈佛大学教授弗农于1966年提出的,他主要从产品和技术垄断的角度分析了产生对外直接投资的原因,认为产品生命周期的发展规律决定了企业必须为占领国外市场而进行对外直接投资。产品生命周期可分为三个阶段:创新阶段、成熟阶段和标准化阶段。在产品创新阶段,国外直接投资应首先在像美国这样的发达国家进行,因为这些国家在开发新产品、采用新技术以及国内市场容量上都具有优势地位;在产品成熟阶段,随着仿制品的出现,国外直接投资就应转移到较发达的国家或地区,如欧洲各国、日本等新兴工业化国家,因为西欧经济、技术水平和消费需求与美国比较相似,而生产成本低于美国,所以美国的企业首先投资于西欧;在产品标准化阶段,随着创新企业的垄断优势逐渐消失,国外直接投资也伴随着生产相对优势转移而转移到生产成本较低和劳动密集型经济模式的国家和地区,一般为发展中国家。 弗农的产品生命周期理论的贡献,在于从动态区位条件分析了对外直接投资,并说明了对外直接投资的外部环境条件,进而发展了以新技术为特征的国际贸易理论和对外直接投资理论。该理论认为,随着产品生命周期的演进,比较优势是一个动态转移的过程;随着这种演进,贸易格局和产品流向将发生逆向变化;每个国家都可以根据自己的资源条件,生产具有比较优势的、一定生命周期阶段上的产品,然后通过交换获取利益。这在相当程度上为投资企业进行区位和市场选择提供了分析框架。 生命周期理论对于初次进行国外投资,特别是主要涉及最终产品市场的企业比较适用。对于已经建成的国外企业实行国际生产和投资的全球战略行为,则不具备强大的说明力。总之,世界经济发展至今,产品生命周期理论日益显示出其局限性,最为典型的是它无法解释如石油生产部门等非标准化产业的对外投资。不仅如此,国际投资格局也并非如弗农认为的只有发达国家向发展中国家投资,而更多的是表现为发达国家之间的双向投资。特别是如上面所分析的那样,当前没有什么企业是按产品生命周期模式来进行国际生产和直接投资的,它们完全可以在新产品时期组织国外生产,甚至通过其子公司在东道国研制开发新产品。 (二)厂商垄断优势理论 厂商垄断优势理论最初是由美国经济学家海默在20世纪60年代提出,后来被金德尔伯格予以发展和完善。垄断优势理论的核心是市场不完善性。 海默认为,以不完全竞争为前提的市场不完善性为国外直接投资提供了前提,这种不完全主要表现在四个方面:一是产品和生产要素市场的不完全,即有少数卖主或买主能够凭借控制产量或购买量来影响市场价格的决定;二是由规模经济引起的市场不完全;三是由于政府的介入而产生某些市场障碍;四是由关税引起的市场不完全。
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建筑企业知识管理战略体系_企业管理毕业论文
建筑企业知识管理战略体系 【论文关键词】建筑企业 知识管理 知识共享 【论文摘 要】知识管理是指通过特定的组织、设施、机制、模式、原则等管理方法实现企业对所有知识资源的管理，使得企业中的员工能便捷的获取、共享和重复使用企业的显性知识和隐性知识，同时借助网络技术、信息技术等软硬件实现企业知识收集、整理、存储、共享、应用和创新以及显、隐性知识之间的相互转化，最终提高企业的知识创新能力和核心竞争力。文章主要分析了建筑企业的知识资源以及知识管理的策略。 我国建筑企业在长期的计划经济体制下经营，在改革开放后仍存在许多问题，具体表现在:技术水平低;业务多以施工为主;资金薄弱，经营管理落后;经济组织偏小，生产能力分散，强势企业不明显;国际建筑市场上承包份额少，业务多是分包等等。因此，重视企业的知识资源，在企业中有效的实现对知识的管理是我国建筑业发展的必然选择。知识的创新、共享和应用使原来技术水平低、素质参差不齐的工人慢慢成长为掌握知识和技能的知识员工。同时，知识管理能及时的共享以及应用，避免了因时间和人员的流失而流失，及时有效的将企业的核心知识整理、积累、存储和共享[1]。 1.建筑企业知识资源 建筑企业含有丰富的知识资源。建筑企业的专业水平的提高以及行业分工的细化，企业在工程项目的可行性分析、规划、设计、发包、采购、施工、使用维护过程中产生和需求大量的管理信息、法规信息、合同信息、图像信息、技术信息、材料信息、采购信息等，这都使得建筑企业逐渐具备的知识型企业的特征。建筑企业的显性知识包括建筑产品、施工工法、生产工艺、建筑材料、施工设备、客户群以及企业拥有资质和专利，这类知识易通过信息技术手段整理、存储以及管理。建筑企业的隐性知识主要是员工的专业技能、技巧、工作经验、解决问题的方式、方法等。公司高层管理人员、项目经理、工程师、财务人员，甚至是普通的工作人员都是企业的隐性知识资源。 2.知识管理策略分析 2.1 调整企业组织结构 现阶段建筑企业组织结构存在许多的问题：组织结构层次多，集团公司下直接管理众多职能部门，又下设不同的分公司，企业机构臃肿，管理刚性强，信息传递速度缓慢失真;各个层次部门重叠，易发生多头指挥，引起企业内部管理的混乱; 企业资源难以合理分配，人力资源分布极不科学;权力过分集中在企业上层，基层员工参与决策程度低、积极性差;员流动性大，企业的知识流失严重，难以构建组织记忆。这些都不利于知识管理的开展，因此，进行知识管理首先要调整企业的组织结构。 首先，进行组织结构的扁平化调整。剔除只起信息传递而不产生附加值的中间管理层，适当的增加部门工作的自主性。其次，将辅助生产的后勤服务部门以及劳务部门从企业分离出去，构建专门的知识管理部门，维护和升级企业开展知识管理的软硬件设施，建立电子档案室，实现企业文档电子化存档和检索，为进行知识管理创造条件。最后，调整人员结构，提升员工素质。审查现有人员配置情况，引进关键岗位的核心人才，对已有的技术人员和经营管理人员实行在岗培训，建立人才储备库，对不符合企业要求的员工进行分流，转岗培训后安排其他工作。 2.2 明确知识管理主体 建筑企业在知识管理开展前首先要从企业的最高管理者的知识行为开始，他们为知识管理总负责，负责制定企业内部知识管理的方针、目标和战略，同时对组织机构和管理制度、创新机制进行改革以适应知识管理的需求，此外还要监督知识管理的实施、评价与改进。项目经理、技术工程师、财务人员、物资管理人员、信息人员等人掌握着建筑企业的强大知识技术资本，具有较强的创新能力，他们通过改革管理机制、调整组织结构、营造企业文化来保障知识管理的推行，同时监督和评审知识管理效果。建筑企业不同岗位的员工在围绕着企业主营业务的知识管理活动中都扮演着重要的角色，发挥着各自重要的作用。因此，在知识管理中，我们也不能忽略基层施工的劳务工人的作用。作为基础操作工人，他们是知识和技能的基础使用者，是一手数据的来源，同时这些人员中也不乏自学成才的创新者。 3.注重企业文化建设 企业文化是以人为本的管理思想在企业管理中的体现，它的核心内容是在组织的所有成员中培育并形成共同遵循的目标、价值、标准、基本信念和行为规范。不适当的企业文化是推行知识管理的最大障碍。通过文化的构建来改变企业和员工对知识的认识，在企业中强化以人为本的理念。 建筑企业目前最需解决的文化架构问题就是要在企业中营造有效的知识共享氛围，首先要通过教育和引导转变员工观念。将知识共享通过相关的文件制度固化下来，成为工作的一部分; 设计知识共享工作的绩效考评体系，对员工知识活动给予量化评价，将评价结果同薪酬挂钩，实现奖罚分明;充分发挥高层管理者知识共享的表率作用，收集企业运营中知识共享的成功案例，激发员工知识共享的意识。其次要建立学习型组织，转变企业和员工的学习方式。建筑企业应强化员工的终身学习的理念和意识，各个层级包括驻外项目施工组建立学习小组，工作之余由小组成员轮流担任学习委员，带领成员就目前工作的进展提出相关知识的学习和问题的解决;开发企业内部培训体系，将管理者的角色从发号施令者转换成员工培训的协助者，实现员工的在岗学习。第三要营造宽松的工作氛围。建筑企业可以对本组织内的核心知识员工提供弹性工作时间和宽松的人际氛围。第四要追求企业和员工的共同进步。企业要与知识型员工共同设立职业生涯发展规划，不断的提供教育和晋升机会，满足这部分员工的学习需求和事业成就感，从而调动员工的工作积极性、创造性，实现企业和员工的共同发展。 4.合理选择知识管理技术工具 在选择技术工具时最重要的是要将技术工具同企业的组织结构、文化以及人力资源的特点相结合，使企业知识管理体系成为一个有机整体。建筑企业由于信息化程度低、人员水平不高、企业经费有限等原因，在选择知识管理技术工具时必须结合企业的业务特点，选择操作简便、易于普及维护、价格合理的技术工具。 第一，因特网。建筑企业的工程项目往往没有固定地点，同时和企业总部相聚甚远，因此可以采用价格经济，功能强大的因特网。通过因特网提供的：E-mail、聊天室等工具实现信息沟通和交流。企业也可以在因特网上架构企业的网站，介绍企业，提高声誉和知名度。第二，企业内部网。建筑企业可以通过内部网的文档管理系统、网络多媒体、电子邮件系统和网络聊天室等工具实现企业的无纸化管理，员工对内部核心文件、规章制度的获取与学习，内部员工的网络化培训，员工的意见交流、项目讨论、工作会议管理等更安全的信息沟通。另外，诸如：群件系统、数据仓库等也是比较好的知识管理工具，企业可以根据自身实际情况进行选择。 【参考文献】 [1]任红亚,武建章,闫军印.建筑企业知识管理实施模式研究[J].中小企业管理与科技,2009,9. [2]吕卫兵,王勇.大型建筑企业知识管理[J].国外建材科技,2004,2. [3]张代朋.我国建筑企业知识管理中的困与解[J].建筑,2010,2.
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如何深入推进企业文化建设_企业管理毕业论文范文
如何深入推进企业文化建设_企业管理毕业论文范文 【摘要】企业文化是一种信念和精神,它是企业中全体员工所共同遵循的原则和标准。一个企业要科学发展,就必须不断推进企业文化建设。企业文化建设是摆在我们面前的一项重要而又紧迫的任务,随着企业的不断发展和管理的不断规范,企业间的竞争越来越表现在文化方面的竞争。本文从推进企业文化建设的意义、应坚持的原则等方面进行了认真思考,并就如何推进企业文化建设进行了探讨。 【关键词】企业文化;重要意义;基本原则;方式方法 企业文化,简单讲,就是一个企业共同形成的审美观和价值观。它不只是文体活动,也不只是职工的文明礼貌程度、道德风范和企业的知名度,是企业发展的内在支持和动力源泉。它不是我们凭空设计出来的,是从企业诞生那天起就逐步形成的,是客观存在的,但不是一成不变的。它体现了企业及其成员的价值准则、经营哲学、行为规范、共同信念和凝聚力。企业文化是企业发展的灵魂。企业要获得持久深层的发展动力,在激烈的市场竞争中立于不败之地,必须具有符合时代要求和企业特色的文化作为支撑。 1 推进企业文化建设的重要意义 企业文化是一种新型现代企业管理理论,企业要真正步入市场,走出一条发展较快、效益较好、整体效益不断提升、经济协调发展的路子,就必须深入推进企业文化建设。 1.1 优秀的企业文化能够正确引导员工的思想观念和行为规范。文化建设说到底是做人的工作,是把以人为本、服务群众的理念融入到工作的全过程。企业文化的构成除精神文化、行为文化,还有特质文化。即企业环境、产品、标志等。企业文化既属于意识形态又属于物质形态的特性,可以把思想政治工作和生产经营有机结合起来;企业文化建设与经营管理工作的有效结合,反过来又可以拓展思想政治工作的渠道和空间,指导员工的行为,所以,企业文化建设是思想政治工作的重要内容和有效载体,也是创新企业思想政治工作的突破口。 1.2 优秀的企业文化能够提升企业核心竞争力,适应先进生产力的发展要求。随着企业的不断发展壮大,企业文化对企业发展发挥着越来越关键的作用。企业文化渗透于企业一切活动之中,它的力量是巨大的。它有利于树立企业形象,提高企业声誉,为企业带来不可估量的收益,使企业不断提高品位。哪个企业具有文化优势,哪个企业就拥有竞争优势、效益优势和发展优势。宝洁公司凭借用科技提升人类的生活品质 的文化理念,不仅改变了人们的日常习惯和生活方式,而且促进了企业的长足发展。事实证明,在新形势下,一个成功的企业除必须具有完善的法人治理结构、有竞争力的产品、有创新精神的管理者及管理团队外,还必须具有一个鲜明的、积极的、和谐的企业文化。 1.3 优秀的企业文化能够增强企业凝聚力。通过有意识地培育和倡导积极向上的企业文化,在企业里推崇爱岗敬业、积极上进、埋头苦干、善良宽容的工作作风,并长此以往,持之以恒,那么,企业就会不断发展壮大,广大员工就会形成正确的审美观和价值观,良好的企业文化也必然逐渐成型并趋于成熟。由于员工长期在这种积极向上的氛围中工作,他们的人际关系会变得融洽,工作起来会更加投入,会更加珍惜这个工作机会,充满自豪感和优越感,工作热情会更加高涨,更加富有效率、充满活力。 2 推进企业文化建设的基本原则 2.1 牢固树立以人为本的理念,发挥企业文化的凝聚、导向、激励和转化等功能,用远景鼓舞人,用精神凝聚人,用机制激励人,用环境培育人。对内挖掘员工资质和潜能,提高员工忠诚度和归属感,激发员工的积极性、创造性和团队精神,实现员工价值升华与企业蓬勃发展的有机统一,对外提供优质服务,满足客户的需求,赢得社会的信任。 2.2 企业文化建设必须坚持长期建设和不断创新的原则。企业文化建设的长期性,在于它伴随着企业发展的全过程,企业文化理念转化为职工的自觉行为,是一个循序渐进的过程。企业文化建设不是一朝一夕的事情,要把它当成一种习惯,它需要企业领导者和员工在企业经营的过程中去营造、推进和开展。必须随着企业的发展,对文化理念不断创新和完善。 2.3 从企业的实际出发,把共性和个性、一般和个别很好地结合起来,突出特色。个性特色是企业文化建设的生命力。要融合本企业的优良传统和地方特色,在行业精神、核心经营理念和视觉形象上,按照相对从紧的原则,做到行业内统一,同时坚持大统一下的小特色,既规范统一下的特色,形成富有行业特点和独具魅力的企业文化。 2.4 立足企业实际,符合企业定位,将企业文化建设与解决企业实际问题结合起来 ,与生产经营管理、思想政治工作和精神文明建设结合起来,不能流于形式,不能抛开制度管理,要弘扬求真务实精神,按客观规律办事,不搞花架子,不急功近利,使企业文化建设经得起实践和群众的检验。要按照系统化、科学化、实用化的要求创建特色鲜明的企业文化体系,使企业文化建设真正内化于心、固化于制、外化于行,形神统一,不断增强企业的凝聚力和竞争力。 2.5 推进企业文化建设,要充分体现价值观。即:任人唯贤的选人观、效率优先的分配观、勤奋学习的成才观、科学精细的经营观、忠诚敬业的荣誉观。只有这样,才能使文化建设在企业管理过程中落地生根,融会贯通,真正发挥好文化本身的强大作用。 3 推进企业文化建设的方式方法 要把企业文化建设工作做好,提升企业文化软实力,打造具有市场竞争力的企业,首先企业领导者对企业发展要有长远的战略思考,对企业文化的内涵要有深刻的认识,要带头学好用好文化理念;其次,企业领导者要高度重视此项工作,企业文化建设在很大程度上取决于领导者的决心和行动,要做到全员参与、目标明确、认真组织、严格规范;三是要以核心价值观为统领,不断创新内容形式,认真开展文化宣贯、文化培训等活动,使企业文化通过员工的行为规范和服务品牌建设落地生根,充分调动广大员工的积极性、创造性,培养他们以礼修身、以礼兴企的思想意识,为提升企业发展水平提供坚实的文化支撑。 3.1 要把企业文化建设贯穿于企业发展的始终。坚持把企业文化建设作为一项长远重要工作,确定目标、步骤、认真抓好,同时做好考核和检查。要不断深化对文化发展规律的认识和把握,更加坚定、更加自觉、更加主动地推进企业文化持续健康发展,促使企业文化建设稳步向前推进。严格落实《企业文化建设考核评价体系》,努力做到认识上进一步提高,行动上进一步自觉,目标任务进一步明确。要高度重视、认真组织、积极实施文化建设工作,既要有具体的计划和内容,又要切实解决难点和重点问题,既要落实上级机关提出的工作目标,更要保证各项工作的阶段性目标。要在正确处理工作推进速度与保证文化建设质量上下功夫,坚持边建设、边推进、边考核、边总结的原则,确保企业文化建设活动有序开展,不断深入。 3.2 要把企业文化建设与核心价值观有机结合起来。企业文化建设要以核心价值观为准绳,突出行业特色,同时要坚持从企业实际出发,因地制宜、因企制宜,把共性和个性、一般和个别有机结合,在实践中积极探索建设开放有序、兼容并包的有效途径,力求在多样中立主导,在交融中谋共识、在变化中一以贯之,在同一文化架构核心元素和标准的基础上,按照母子文化的关系,做好子文化建设工作,给企业充分的文化建设空间,形成企业文化建设蓬勃发展的生动局面。 3.3 要通过企业文化建设塑造良好的企业形象。要坚持用时代的眼光和发展的视角审视企业文化建设,以改革创新精神推动文化建设,积极创新内容形式、方法手段、体制机制,增强吸引力和感染力,努力做到体现时代性、把握规律性、富于创造性。要准确把握企业职工精神文化需求的新变化,果断抛弃一些老做法,推陈出新,坚持正面宣传引导,提高文化建设的吸引力、亲和力、影响力,以企业文化建设提升企业员工思想境界,提高员工对企业文化理念的认同感和归属感,使文化理念深深扎根于员工的日常行为中,在实际工作中,满足消费者需求,为客户服好务,实现客我双赢。 3.4 要通过企业文化建设推动思想政治工作不断深入。开展企业文化建设,可以调动广大干部职工的积极性、创造性,激发组织活力,达到扬善抑恶、扬荣抑耻、扬憨抑黠的目的。无论处理任何问题都要从有利于企业改革发展稳定的大局,有利于化解消极因素、调动一切积极因素,有利于团结一切可以团结的力量,最大限度地把每个人的潜能都挖掘出来,靠大家的智慧和力量,靠众人的意志和能力,出思路,支招数。要多做有利于维护企业和职工干部切身利益的事,多帮助解决职工群众反映强烈的突出问题,多提供有利于保证干部职工权益的服务,正确引导广大员工的思想观念和行为规范,努力在企业形成共同的理想信念、强大的精神支柱和基本的道德规范,使文化发展的成果惠及企业和全体干部职工。 3.5 要让企业文化建设真正落地生根。文化建设需要通过载体创作予以实现。要把企业文化建设的成果鲜明地体现在文化创作和文化活动的各个方面,通过不断推进文化内容创新,使企业文化具有鲜明的实践特色。创新是文化的本质特征,是推动文化繁荣发展,提高软实力的不竭动力。要在思想认识、激励机制、人才培育、方式方法等方面不断创新,将文体活动赋予文化内涵,通过多样化的题材载体、文艺形式和表现手法,创作员工喜闻乐见的文艺作品,把积极的人生追求、高尚的道德情操、健康的生活情趣和先进的人物事迹传递给职工,使他们真切感受到催人奋进、昂扬向上的精神力量。要大力开展创建学习型组织、争做知识型员工活动,开展创新工程劳动竞赛和建设职工之家,开展以礼修身、以礼兴企主题演讲活动,组织开展丰富多彩、有益身心健康的知识竞赛和文艺体育活动,采取合唱、朗诵、诗歌、比赛、论文研讨等形式,大力讴歌改革发展的成果,讴歌职工踏实肯干、积极奉献、勇于开拓、奋发进取的精神风貌,使职工文化生活更加丰富多彩,企业文化建设更加发展繁荣。
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论企业安全文化建设_企业管理毕业论文范文
论企业安全文化建设_企业管理毕业论文范文 摘要:加强对安全文化的研究并自觉将其运用到安全管理的实践中去,是企业当前和今后企业文化建设的重要内容。阐述了企业安全文化的内涵,介绍了企业安全文化创建途径,指出企业安全文化创建的关键环节:理顺思想,增强职工安全意识;加强安全教育,提升职工素质;完善安全制度,落实安全责任,规范职工的安全行为;坚持科技进步,推动安全管理手段的升级。 关键词:安全文化建设;安全管理;运行机制。 企业安全文化是与企业生产和安全管理活动相生相伴的,有生产安全活动就必然有安全文化,加强安全文化建设是现阶段生产力水平相对较低情况下抓好安全工作的一项基础性工作。通过塑建切实可行的安全文化,可影响职工的安全行为,增强职工的安全意识,用先进的安全管理理论指导企业安全生产,以提升企业安全管理水平,扭转安全被动局面,促进安全生产。 1 企业安全文化内涵。 笔者认为,企业安全文化是企业在安全生产活动中形成的,或有意识塑造并为全体员工所接受、遵循的具有企业特色的安全思想、意识、作风、管理机制、行为规范、生产目标、价值观、安全心理素质和安全风貌等各种企业安全物质财富和精神财富的总和。结合这一概念,煤炭行业的安全文化应该定位于在煤矿长期安全管理活动中逐步形成具有煤矿特色的安全思想和安全意识,主要体现在安全在人们心目中的地位、安全管理机制、安全工作作风、日常行为规范和解决安全问题的方式方法等内容。它由安全精神文化、制度文化、行为文化、物质文化4个层次组成, 4个层次相互支撑,缺一不可。 安全精神文化是企业安全文化的最高层次,在整个企业安全文化体系中处于核心地位,它是在安全生产实践中形成的一种精神成果和文化观念,包括安全价值观、安全精神、安全追求、安全作风和安全理念等,是企业安全生产意识形态领域各要素的总和。安全制度文化是企业安全文化的制度层面,它体现在企业安全管理的各项制度中,是安全精神文化的具体化。安全价值观、安全理念等精神文化必须转化为具有操作性的正式制度和规范,才能为广大职工所接受,才具有约束力和说服力。因此,安全制度文化是实现安全精神文化的载体和保证。安全行为文化是企业安全文化的行为层面,是员工在安全生产实践、人际关系中产生的活动文化,是以人的行为为形态的企业安全文化形式。安全物质文化是企业安全文化的物质层面,它由安全作业环境、企业周边环境、安全视觉识别系统等构成,是一种以物质形态为主要形式的表层文化。从现象上看,安全文化是从行为上感知到的一种感觉。 2 企业安全文化创建途径。 (1)树立正确的安全理念。企业安全理念包括核心理念、责任理念、管理理念、作风理念、投入理念等,回答的是企业在安全管理上怎样去做的问题,是安全价值观的具体化。只有确立正确的安全理念,才能制订具体的可操作的管理制度和行为规范。因此,必须在总结以往行之有效的安全管理经验和方法的基础上,确立安全是最大的政治、安全是最重的责任、安全是最好的福利的安全价值观,培育和提炼出具有特色的安全文化,并通过有效的宣传载体大力宣灌,从而提高职工对安全工作的认知、对安全管理制度的熟知,实现对行为规范的自制和他制。 (2)整合、规范、创新企业安全文化建设的制度和内容。制度的建立就是将企业先进的价值观和经营理念以固化的形式转变为具有操作性管理制度的过程。文化形成制度,制度强化文化。只有制订出为广大员工所认同和接受的安全管理制度,并通过严格执行,变为职工的自觉行动,形成制度文化,才能整体提升安全管理水平,使安全管理从经验管理、科学管理向文化管理转变,变安全管理由职工被动管理为职工主动管理,变他律的要我安全向自律的我要安全、我会安全的转变。因此,在安全文化建设过程中,要从4个方面进行制度和内容的整合、完善和规范。主要有:安全行为建设、安全意识培育和素质建设、安全环境建设、安全制度建设。 每项工作都要做到有制度、有标准、有考核、有效果,并在实践中不断完善和创新,从而形成一套自我完善、自我约束的安全管理长效机制。 (3)建立行之有效的企业安全文化建设运行机制。长期的实践证明,无论多好的制度,如果没有一套行之有效的管理运行机制做支撑,去考核、去监督,制度就像无源水、无本木。因此,在安全文化建设中要不断健全和完善机制,来保证安全文化的实质性运转。一方面要逐级建立安全文化检查、考核、讲评及奖惩激励制度; 另一方面要制订从干部到职工个人的安全精细化管理考核、评分、排名、讲评及奖惩制度和标准,并严格执行和落实,调动全员的安全生产积极性,确保安全文化的有效运行和发展。 (4)建成有自身特色的安全文化体系。企业安全文化体系的建立与形成,必须有广泛的职工基础,以企业安全生产为重点,使广大员工参与进来,在广泛调查研究的基础上,借鉴先进经验和做法,通过总结、归纳、提炼、发展、创新,去粗取精,去伪存真,并采用各种方式辐射到企业职工中去,渗透到企业安全生产经营活动的每一个环节,逐步形成有自身特色的企业文化体系。 3 企业安全文化创建的关键环节。 (1)理顺思想,增强职工安全意识,提升安全思想境界。目前,论及安全,说到安全第一和遵章守纪,没有人不认同,并且都熟知,但一到现实工作中就会出现这样那样的违章违纪行为。因此,在安全文化建设中必须始终把思想观念摆在首位。充分利用各种宣传工具和载体,宣传学习一系列安全方针政策、法律法规、规章制度,教育引导干部职工明确安全第一的深刻含义,牢固树立不安全不生产、安全第一,生产第二的思想,明确实现安全生产是为职工办的最大的福利, 形成人人管安全,人人关心安全的格局;明确实现安全生产是企业最大的效益,事故是最大的浪费,从而摆正安全与企业、安全与个人、安全与家庭幸福的关系,明确实现安全生产的极端重要性。 (2)加强安全教育,提升职工素质,夯实安全基础。人的安全素质决定着企业的安全生产,加强对职工的安全教育培训,是提高职工安全素质的主要途径,是夯实企业安全基础的保证。①突出特殊化,开展针对性教育。围绕不同时期的安全生产实际和安全工作重点,有的放矢地开展安全预防性教育。
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围绕企业文化以人为本加强职工文化建设
围绕企业文化以人为本加强职工文化建设 1.职工文化建设的两个结合 职工文化建设要突破传统的文体活动的简单模式，切记不能孤立地就职工文化而搞职工文化，必须注意两个结合。第一，职工文化与企业文化相结合，把职工文化作为企业文化的一部分，紧紧围绕企业文化的以人为本这个核心，开展职工文体活动，提升职工文化建设工作的高度，把职工文化和企业整体发展结合起来。第二，职工文化和职工素质提升相结合。文化是一个多层次的概念，停留在大众层面的文化一般表现为基本知识、常识和修养的普及，上升到高一个层次的精英文化就是知识技能的提升以及人才的培养。因此，职工文化与职工素质相结合，培养培育大量的创新型人才，提升企业核心竞争力，成为建设创新型国家的重要基础。 2.职工文化建设的三个衔接 第一，把提高职工思想道德素质与企业的精神文化建设、企业理念体系的建构衔接起来，使职工思想道德教育不仅仅停留在学习先进典型模范的宣传教育层面，而是上升到企业的使命、企业的目标和企业的精神的高度，发挥凝心聚力的作用。 第二，把提高职工技术技能水平与打造企业的学习型文化、创新型文化的衔接起来。技术技能比赛是职工文化的传统模式。学习型文化、创新型文化是高科技、信息时代企业文化的主流模式。传统模式在新的时代背景下要不断创新，逐渐向主流企业文化模式贴近。传统的技术技能比赛要和新时代的企业创争活动结合起来，在企业中形成不断学习和创新的氛围和良好风气，最终把企业打造成学习型组织。 第三，把开展职工文体娱乐活动与企业的行为文化衔接起来，通过企业文明礼仪活动，让职工文体活动成为企业形象的窗口和展台。职工文化活动不能只停留在简单的运动会、文艺演出等层面上，要和企业的礼仪、形象活动结合起来，统筹规划系列活动，积极参与行业系统组织的学习宣传活动以及面向社会的公益活动，以此来展示企业的社会形象，提升企业的社会责任感。 3.职工文化建设的四个平台 (1)思想教育，主体教育常抓不懈。劳模，工人先锋号的先进事迹和功绩的五一劳动奖状，全国五一劳动奖章，全国优秀团队获奖者，思想教育，提高员工的思想道德水平，员工爱和尊重他们的工作，采取严肃。 (2)开展了广泛的读书活动。使用库，工作人员，会所和学习小组，养成阅读的活动，自然科学，人文科学和社会科学知识的普及，同时，进一步加强专业技能和知识的学习，提高工作技能。 (3)建立各种兴趣小组，丰富了业余生活，形成了和谐的工作氛围。学习丰田的经验，企业设立各种员工兴趣小组，设立了不同的组织员工弥合沟通，满足员工的各种精神文化需求，缓解压力，平衡身心，有效化解矛盾和冲突，和谐的劳动关系。 (4)持续改进创先活动和经济技术创新活动。创争活动是一个普遍工人文化活动，全体员工开展了广泛的企业都参与了工人的活动，经济技术创新是一个活动到另一个，还有工人的特殊技能为主体。如果创先活动被看作是学习和创造的过程，那么在经济和科技创新是活动的展览和收藏创争。通过不断完善创先活动和经济技术创新活动，从一般工作人员工作人员工作人员掌握的特殊技能，一步步地提高员工的文化和品质，实现优质企业的所有员工晋升。
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如何提升石油企业人力资源管理竞争力_企业管理毕业论文
如何提升石油企业人力资源管理竞争力_企业管理毕业论文 摘要:在建立现代企业制度的过程中,要实施自己的人力资源管理的竞争力,必须彻底打破原有的用人制度,建立新的人力资源管理机制,最大限度地发挥人力资源的作用,创造公开、公平、公正的用人环境,这是提升石油企业人力资源管理竞争力的关键。 关键词:石油企业 人力资源 竞争力 一、目前石油企业人力资源管理存在的问题 1、没有真正树立以人为本的管理观念 石油企业人力资源管理工作缺少统一性、长远性,尊重人和尊重人才的用人理念淡薄,管理者没有真正树立以人为本的理念,仍习惯于传统的人事管理,其特点是行政管理代替人力资源管理,人力没有取得资源地位,没有科学的测量人力资源价值的标准,情大于法的现象仍很普遍,不能真正做到任人唯贤、人事相宜。 2、存在严重的冗员问题 冗员已成为严重影响石油企业的生产经营和发展、严重制约组织运作的最大障碍。 3、人力资源的开发和培训不到位 许多企业对员工培训既无科学系统的计划 又缺乏针对性的培训方式内容,随意性大,故难以取得理想的培训和开发效果。企业无长远的人才培训规划,因此即使开展了培训开发工作,也往往因为缺乏系统规划,培训内容缺乏针对性与前瞻性,形式单一陈旧,难以使员工获得完整的知识结构和工作技能。同时对员工培训和开发缺乏足够的投入,也制约了人力资源的开发。 4、不善于营造企业文化 石油企业人事管理部门不注重构建企业文化。企业文化的核心内容主要是指企业内部具有明确统一的思想、意识、精神、信仰和价值观。企业文化所蕴涵的管理哲学和企业核心价值形成的企业人格。对于企业的经营行为起着至关重要的作用。 5、激励机制不够有效 目前大多石油企业仍存在用人机制不活、激励手段无力的问题,严重地挫伤了职工工作积极性的发挥和创造热情。分配制度改革虽然已经建立起以效益为中心的分配机制,但从根本上讲,企业的绩效考核仍是服务于等级工资制的依据。平均主义尚未彻底清除。企业效益好,大家都多拿,企业效益差,大家都少拿,企业的绩效考核模式不能将组织目标与职工个人目标紧密连结在一起,难以发挥绩效考核的激励效应。 6、考核体系不够健全 表现在考核指标的设定与评价标准的确立不够科学、合理。考核流程不当,绩效考核没有和员工的绩效相结合。在石油企业中常将考核结果做多方面用途,通常一次考核事件的曝光频率越高,主管所承受的压力也愈大,困扰也愈多。主管基于这些顾虑,不愿真正实施考核。造成有的绩效考核走过场,流于形式,先进成了轮流坐庄,以至于最后形成主管不想考,员工不愿被考,人力资源管理人员也没兴趣组织考的局面。 7、用人机制不够灵活,人力资源结构不合理 在石油企业中,用人机制的官本位色彩较浓厚,在用人方面仍未摆脱论资排辈的观念。在人才使用上不灵活,过于谨慎,重用人才往往简单地体现为提高专业人员的行政级别,较少考虑如何最大限度地发挥专业人才的作用。一些优秀人才纷纷流向能充分发挥自己才能的地方。 二、快速提升人力瓷源管理竞争力的思考 针对目前石油企业人力资源管理存在的问题,要切实做好以下几方面的工作: 1、实现人本管理。把人才留好用好 人力资本的投资是企业持久竞争力和持续发展的根本原因和决定性因素。在现代企业管理中,员工不仅是企业实现经济目标的要素,也是具有自身需求和社会价值的个体,因此,必须树立人本管理思想。如实施柔性化管理、公平对待、尊重员工个性发展,鼓励创新,关注员工社会生活,设计多系列的职业通道,创造人性化软硬环境等。在物质水平较高的时代,尤其是强调软环境的营造。企业软环境的营造重点要抓沟通和尊重。良好的沟通和尊重会使人产生一种归属感和温暖感,而这种归属感和温暖感又会大大激发起工作热情和干劲。因此企业的各级管理者应通过加强各个层次的沟通和人与人之间的互相尊重来改善企业的软环境,从而提高职工的满意度,把人才留好,把人才用好。 2、要做好科学规范的工作分析工作分析既是人力资源管理的核心,也是人才管理的基础性工作。石油企业的人力资源管理,只有纳入并遵循科学和规范的工作分析,才有可能根据需要,正确地决定设置哪些工作,决定每项工作对职工的知识、技能素质等要求,并进行详细描述得出工作描述的任职说明。在此基础上明确任用标准,选拔任用符合需要的合格人员,并以此作为对职工的绩效评估、晋升晋级、调配、解聘的标准。 3、科学设计薪资、构建激励与绩效考评模式 石油企业在分配上趋向于按劳、按效、按资的多元化分配。分配制度应以企业效益为中心,把职工的责、权、利结合在一起,加大薪资结构中活工资比例,拉开分配档次。从根本上解决分配过程中存在的职工薪酬与劳动力市场脱节,工资水平不反映岗位劳动差别等问题,打破在薪酬改革中形成的新平均主义,实现贡献大多收、贡献小少收。 石油企业应该建立一个多层次、多维度、多方法的整合系统进行人力资源的评价。绩效评估可以从直接主管、同事、下属、顾客及被评价者个人等360度角度进行,评价内容包括工作数量、工作质量、时间、成本等多个方面。在具体实施过程中,首先要进行工作分析,建立起切实可行的绩效评价规则和指标体系,然后采用科学合理的评价方法衡量实际工作绩效并进行动态反馈,不断修正目标。为了使各种工作岗位之间的绩效考评具有可比性,可以运用岗位绩效指数化法来反映外部环境中各种技术条件的变化、宏观政策的调整以及组织体制、人事制度的变更等不确定和不可控制的因素对工作绩效的影响,使考评的结果更加客观、公正,并与相应的激励措施相结合,推动组织或个人努力创造更高的业绩,从而成功地实现企业的战略目标。 4、强化人力资源培训开发 石油企业应根据长远发展的需要,把职工的教育培训作为一个系统工程,提升到企业发展战略的层面上来抓,建立多层次、多渠道、多形式的职工教育培训网络。培训应重点突出职前培训、技能培训。职前培训是企业培训工作的前提工作,不论本专科生、硕士生,进入公司之前,都需接受为期三个月到半年职前教育,培训与公司业务相关的知识、技术;灌输企业的信条、文化、公司理念,实施人格培训、基本素质技能培训。技能培训是企业培训工作的重点和中心内容,石油企业发展越来越需要高度熟练的技术工人和知识工人,必须通过各种技术学校及企业培训机构加大职工的技能培训力度,同时也可采取干中学、学徒制等方式来培训。
