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浅论改进我国企业内部控制_工商管理论文
【摘 要】 内部控制制度是现代企业、事业单位在对经济活动进行管理时所采用的一种管理手段，是企业、事业单位有效的管理体系中不可缺少的一个组成部分。任何一个单位，尽管规模大小不一，企业性质特点不同，都应该根据各自的具体情况建立必要的内部控制制度。 【关键词】 改进 企业 内部控制 21世纪是“知识经济”时代，日新月异的科学技术，加速发展的全球经济一体化进程，使得加强企业内部控制现成科学化管理对任何单位、企业来讲都越来越重要。 一、内部控制的基本理论 1.1现代内部控制概念的主要内容 现代内部控制是指单位为了保护资产的安全完整，提高会计信息质量，确保有关法律、法规、规章制度及企业经营管理方针、政策的贯彻执行，避免或降低各种风险，提高经营管理效率，实现企业经营管理目标而制定和实施的一系列控制方法、措施和程序。 (1)控制环境：控制环境由反映最高管理当局、董事和企业所有者对控制以及控制对企业重要性的全面态度的各种行为、政策和程序组成。内部控制结构是由人制定的，也是由人完成的。因此，人的素质及道德价值如何，对内部控制结构的效果有重要影响。 （2）管理当局的风险评价：管理当局的风险评价是作为设计和运行内部结构的一部分，以使错误和不合法行为降低到最低水平。管理当局能够有效地评价和面对风险就十分有利于审计人员收集审计证据。 （3）会计信息与交流系统：企业会计信息系统的目的是鉴别、综合、分类、分析、记录和报告企业的交易，并为有关资产保持受托责任。一个有效的会计信息系统必须满足与审计目标有关的所有几项内部控制目标。即已记录的交易确实存在；所有已发生的业务均被记录；所有已记录的业务、交易均准确无误；所有业务、交易记录的时间均及时准确；所有的业务、交易的分类标准适合恰当。 （4）控制活动：控制活动是指管理当局为满足财务报告的目标而建立的各种政策和程序。一般可归纳为以下几种：职务的恰当分离、恰当的审批手续、充分的凭证和记录、资产和记录的实物控制、业绩的独立检查。 （5）监督：监督活动是管理当局对内部控制结构的设计和运行效果进行经常或定期的评价，以确定内部控制结构是否按既定的目的运行，以及在特定的情况下发生的变化进行适当的修正。 1.2关于内部控制的目的 只有全面了解内部控制，才能更好地达到内部控制所预定的目标。内部控制的目的就是要达到想要达到的目标。大致有以下几点目的： （1）保护企业资产的安全完整及其有效使用。 (2)保证会计信息及相关管理信息存在、可靠，及时为管理者当局提供。 （3）保证企业所制定的管理方针、政策和措施的贯彻执行。 （4）尽量压缩，控制成本、费用，减少不必要的成本、费用，以求企业的利润最大化. (5)预防和控制各种错误和弊端，一经发现尽早尽快查明，采取措施及时纠正。 （6）保证企业的生产和经营持续、有效、稳步地进行。 为了达到以上内部控制的目的，应预先制定衡量绩效的标准，正确记录每一笔业务的执行情况，将工作实绩与衡量标准进行比较，发现差异分析原因，针对偏离目标的现象及时纠正补救，避免“失之毫厘，谬以千里”，到无可挽留的地步。 二、内部控制固有的局限及当前内部控制存在的主要问题 了解内部控制固有的局限及当前存在的主要问题，是分析和评价内部控制的关键所在。 2.1内部控制固有的局限 内部控制只能为管理人员达到其目的提供合理的保证，因为其固有的局限，即管理当局在制定其制度时有许多无法预料的因素且有许多对于内部控制本身就无法控制。例如： （1）内部控制只适合正常且经常反复出现的业务事项，而不能对例外事项进行控制。 （2）对于工作人员因工作粗心、不认真、判断失误或是自身水平有限，误解领导意图而造成的损失无法控制。 （3）当工作人员合伙舞弊或内外串通共同贪污时无法控制。 (4)管理者当局滥用职权或不能正确使用权利时无法控制。 （5）内部控制本身受控制成本限制，即控制成本不应与因舞弊和错误而造成的损失不相称。 （6）因情况变化，原来制定的内部控制过时失效时，也无法控制其错误和舞弊的发生。 尽管管理者当局力争取得有效的效果，但由于上述原因及其他限制因素存在，内部控制不可能完美无缺。 2.2当前企业内部控制存在的主要问题 目前一些企业的财务内部控制还内业达到科学、有效的控制水平，各类财务决策权利，各项会计业务过程，各个操作环节和各个财会人员的行为都尚未处于严密的内部控制和监控之下。如：财务内部控制尚未形成覆盖各个部门和环节的系统，还有薄弱点和空白点；财务规章、制度和操作规程贯彻的不够彻底，衔接不够严密；管理力度层层递减，管理效应层层软化。理论上忽视对企业财务内部控制及其风险的研究，误导财务管理实际工作对财务内部控制的疏忽和松懈。表现在： （1）企业管理层重生产、轻经营；重开发、轻内部管理，甚至把财务内部控制看成仅仅是财务管理部门的事，而没有把财务内部控制放在这个企业经验管理的策略高度来重视。 （2）有的企业虽有不少财会规章制度，但仅仅是纸上谈兵，流于形式，而未得到切实的贯彻执行。 （3）忽视财务内部稽核和内部审计的作用。有的企业没有财会部门的内部稽核，有的内部稽核不健全、不规范。 （4）在日常财务管理方面，思想工作不深入，对职工的个人行为和思想不了解，一些事故隐患得不到及时发现。 三、实例分析 多年前的亚细亚，曾取得过几个“全国第一”：全国商城中第一个设立迎宾小姐、电梯小姐，第一个设立琴台，第一个创立自己的仪仗队，第一个在中央电视台做广告。当年的亚细亚以其在经营和管理上的创新创造了一个平凡而奇特的现象“亚细亚现象”。亚细亚商场于1989年5月开业，之后仅用7个月时间就实现销售额9000万元，1990年达1.86亿元，实现利税1315万元，一年就跨入全国50家大型商城行列。到1995年其销售额一直呈递增趋势，年底达4.8亿元。然而，1998年8月15日，郑州亚细亚集团郑亚商场消然关门！我们以为，导致亚细亚倒闭的原因是多反面的，但其内部控制的极端薄弱是促成倒闭的只要原因之一。 3.1控制环境失败 3.1.1经营者的品行、操守、价值观影响着企业内部控制结构的制定，以及内部控制的执行效果 1995年6月郑亚集团董事会会议纪要要曾明确规定“董事会同意公司经营者按销售额1%的比例提取管理费”，当公司经营者（海南商联）受托经营郑亚集团时，现成一套人马，两块牌子，总部设在广州，公司经营者既是海南商联的法人代表，又是郑亚集体的总经理，一人遥控指挥，随意抽调人员和资金。 3.1.2董事会是内部控制环境的重要因素，强有力的的董事会对企业的经营管理决策起到监督引导作用 在郑亚集体内部，董事会一直处于瘫痪状态，公司1993年10月注册，但直到1995年6月才最后确立，在集体公司内部，决策层一直处于不断的演变状态，董事长易人，后任不承认前任的事务处理；属于无形资产的冠名权转让等等，董事会从未对这些重大问题进行过表决，凡事由总经理一人说了算，董事会形同虚设。 3.1.3人是企业的资源，也是重要的内部控制环境因素 在郑亚集体人事政策混乱、员工素质低下。曾被派往广州、上海、北京三大商城的经理或处长，原来是对名观相，以貌取人上岗的；随意用人，不懂管理不会看帐的艺术报幕员被任命当总经理；任人唯亲，领导的表弟、妻弟甚至保姆都被任命；排斥异己，只要不附和总经理意见的被闲置、调离。 3.1.4企业产权关系混乱 郑亚商场是河南省建行租赁公司出资102万（51%）、中原不动产公司出资98万（49%）设立的股份制企业，由于改组上市未获成功，反而虚拟的股权转让已被河南省体改委等职能部门认定，一时间股权转让成风，而受让方又没有及时兑付购股资金，从此埋下了巨大的资金隐患，造成郑亚集体产权关系混乱的局面。上述四个方面足以清楚地说明了郑亚集团的控制环境，其最终结局可想而知。 3.2风险意识不强 环境控制和风险评价是提高企业内部控制效率和效果的关键。原郑亚集体总经理对经营失误总结六大教训，其中有四条涉及到对风险的认识和把握。第一对市场认识不足，对形式认识不足；第二是过于自信、乐观、想当然、其结果骄兵必败；第三是面对零售业艰难的状况，反映能力差；第四是抗风险能力差。 3.3缺乏适当的控制活动 郑亚集体运作中几乎不存在控制活动，即使有一些办事的政策和程序，也是名存实亡，不起多大作用。比如，亚细亚一年一度的场庆花费都超过70万元，经手人员众多；集团股东借款800万元，连借条都没有；等等。 3.4信息沟通不顺畅 信息不再是一个管理和控制的工具，而是管理层随意变换的话筒。 3.5内部监督缺乏 在亚细亚内部自开业以来没有进行过一次全面彻底的审计，偶尔的局部的内审曾发现几次几百万资金被转移出去的事，后来也不了了之。凡事总经理说了算，属属下包括内审人员全无发言权。 四、加强企业的内部控制 4.1加强企业各方面的内部牵制制度 内部控制是指具体业务进行分工时，不能由一个部门、一个人完成一项业务的全过程，而必须由其他部门或人员参与，且能自动地对已完成工作的正确性进行检查。在部门与部门、岗位与岗位之间建立一种相互验证、相互制约的关系。还要强调一点的是必须采取工作轮换制，对关键岗位应轮换频繁一些，次要的岗位可少一些，从轮换中暴露出存在的问题，揭示制度的缺陷和管理的缺陷，这样才能更好地达到牵制的效果， 4.2加强企业财务内部控制 通常认为企业内部控制只是审计部门关注的问题，其实从企业的角度、财务管理的角度来说，更应关注企业财务内部控制，建立科学、严密的企业财务内部控制制度是安全、有效的财务管理的基础。如要抓好关键人，把握关键部位，管好关键物件，控制住关键工作岗位。 4.3加强企业内部稽核制度 4.3.1切实加强企业对内部控制的认识 现代企业的竞争机制下，企业往往只重视业务大展，一味追求目标利润的实现，不同程度的放松了内部管理；另外轻视内部稽核作用，由于受编制的影响，认为稽核部门既不创造效益又占人员编制，因而不十分重视。 4.3.2切实加强各类人员的素质 现代企业的竞争既是资金实力的竞争、高品位的产品质量的竞争、高素质的人才的竞争。但重要的是搞素质的人才，内控制度的有效执行，人的品质与自律是关键。典型的如巴林银行事件，仅仅一名员工的职业道德操守出现了问题并违规操作，就断送了一个历史悠久、信誉卓著的企业。 4.3.3切实加强制度建设，加强预防作用 目前计算机已被企业广泛应用，但计算机管理制度尚未健全，现成一定程度的漏洞和隐患。 4.3.4切实制定内控制度，以适应自己的企业 各行各业都有自己的特色，制定出适应自己企业的内部控制制度。并加实施，才能获得最好的执行效果。 4.4加强企业的内部审计制度 内部审计作为企业内部控制体系的一个重要方面，其主要任务是监督本企业的生产经 营是否按照所制定的方针政策和计划执行。如果要发挥企业内部审计的作用，就必须将内审人员从会计、财务人员中分离，直接对董事会负责，这样才能真正发挥内审人员的作用，监督和保护企业的资产、财产安全，监督企业朝着合理、合法的良性方面发展。 参考文献： 1、陈汉文：《内部控制强制性披露与审计势在必行》，《会计之友》，2005年，第3版。 2、池建刚，李冰：《完善内部控制制度提高会计信息质量》，《商场现代化》，2006年，第24版。 3、古淑萍：《企业内部会计控制问题探讨》，《经济问题探索》，2006年，第6版。
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中小企业技术创新难的原因分析与对策建议_工商管理论文
【摘要 】每一个大企业都是从中小企业做起，技术创新是中小企业生存和发展的重要因素，但是在创新过程中存在很多障碍。这里面既有企业自身的原因，也有外部环境的原因，如果没有效的解决对策，将是企业最大发展阻碍。 【关键词】中小型企业 技术创新 障碍 对策 一．中小企业技术创新的现状分析 （一）新时期下的技术创新 在全球企业面临国际金融危机的大背景下，我国经济发展水平缓慢，在生产技术、科学技术，科技投入相对较少的情况下，我国中小企业应该采取持续、率先创新的技术创新战略，通过分析新时期企业技术创新的现状，随 着我国经济改革的发展和国民经济 信息化的迅速推进.我国企业对科技进步和技术创新重要性的认识不断提高,许多企业由此获得了长足的发展。涌现出一大批优秀的高科技企业集团,给我国经济的发展注入了新鲜血液,推动了我国产业结构的优化和升级,促进了经济增长方式的转变技术创新是一种高风险、高回报的科研生产经营活动,是企业保持市场竞争能力和实现可持续发展的基础。 （二．）中小企业技术创新的现状 在全球经济一体化、市场竞争白热化的环境下，中小企业面临巨大的压力与挑战，中小企业只有通过不断的技术创新，形成企业所独有的核心竞争力，才能获得生存与发展。中小企业的成长需要依靠创新，而技术创新是中小企业创新的基础和起点。我国的中小企业规模小，在经济实力、技术基础、人力资源等方面存在着许多制约因素，使得我国企业创新能力与发达国家相比有很大的差距。 二、中小型企业技术创新的障碍分析 （一）技术创新资金缺乏 技术创新是企业成功必由之路，资金是中小企业技术创新的基础，企业资金获取主要来源过于融资，根据有关调查， 70%以上的中小企业认为进行技术创新的最大瓶颈是缺乏资金且融资非常困难。中小企业融资难的根本原因在于缺乏一个有利的融资体制，其表现为：融资渠道单一。和大型企业相比，中小企业很难得到政府项目的资助，主要依靠市场融资。融资的主要来源还是银行贷款。由于中小企业的资产质量、总体规模和抗风险能力相对较差，所以难以获得贷款担保，或是从银行得到贷款。中小企业融资成本高。中小企业所需贷款数额小、频率高，无形中增加了银行的管理成本，出于盈利角度考虑，银行不愿意贷款给中小企业，故意提高门槛，额外设置障碍。 （二）技术创新人才的缺乏 技术开发与创新人才、组织人才的缺乏是制约中小企业技术创新的重要因素。中小企业由于自身的特点，相对于大企业更难吸引到人才。我国中小企业总体技术水平和管理水平与大公司相比，相对较弱，由于资金实力和规模的限制，无法留下较高水准的技术或管理人才，大部分高素质人才倾向选择稳定、有实力的大型企业就职，这使得中小企业很难得到急需的高素质人才，中小企业的从业人员多来自村镇，文化程度不高，不利于新技术的推广、应用，也不利于在企业内部形成创新所需的文化氛围，还有些人员“跳槽”到收入较高的企业，这些“跳槽”的人员往往是实践能力较强的科技骨干，他们的“离开”不仅仅是技术的流失。有时还会导致市场份额的流失，对原企业来说是一个不小的损失。还有一些企业科技人员结构不合理，这也是一个突出的问题。长期不招工，特别是年轻大学生一直充实不到科技队伍中，企业科技发展缺乏后备力量的支持和补充。 （三）企业内部管理不善 现阶段我国中小企业内部控制方面存在的突出性问题总结(一)企业替理者时内部妆刹的认识不足由于中小企业负责人自身的管理能力和管理素质较差，使中小企业负责人对内部控制的重要性认识不足。有些管理者认为中小企业规模小，企业主直接控制就可以，且效率高。也有些管理者认为中小企业财力和人力有限，在中小企业中普遍存在着一个人往往要担任多项工作的情况，这就增加了企业进行内部控制的难度。还有一些中小企业负责人出于自身利益的考虑所以他们不愿意建立和执行内部控制制度。(二)关于企业内部控钊的刹度缺乏有些企业甚至根本没有成文的规章制度或虽有些企业虽设置了内部控制制度，但是从整体上看，这些内控制度不是残缺不全就是内容老套，完全不符合企业的实际情况。还有些中小企业虽然设置的内部控制制度还算健全但实际工作中却是将已订立的企业内部控制制度 （四）市场竞争不规范 当前,我国市场体系还不完善,许多生产要素市场特别是技术市场未真正建立起来,价格体系的不合理导致产品价格不能真正反映产品的科技含量，不正当经营手段的蔓延使市场竞争不再是商品本身的质量、品种、价格的竞争，而成为销售手段甚至违法营销的竞争，从根本上动摇了企业追求创新的动力，非个人购买者在采购环节上的私营行为，干扰了企业自主创新的实现过程，同时从事投机钻营的公司越发膨胀，造成供需关系的扭曲，使市场难以发挥对企业创新的导向作用，企业也难以做出正确的创新决策。 三、中小型企业技术创新的对策分析 （一）建立技术联盟 由于中小企业资金不足，人才短缺，自发技术创新对我国现在中小企业来说是非常困难的，中小企业要想更好技术必须要通过别的渠道来创新，建立技术创新联盟(成立共同研发中心)是中小企业获取技术的最好平台，技术联盟其实是一种以技术创新为纽带，横向联合与纵向联合相交叉的企业集团形式，共享彼此原有的技术,进行合作创新、开发新技术及开拓新市场市场经济不仅是竞争经济，而且也是合作经济或协同经济，企业之间不仅存在竞争关系，而巨存在合作关系，特别是在现代经济条件下的企业，只有倡导竞合精神，才能求得生存与发展。技术联盟的建立为组织学习搭起了平台，使企业有更多的机会接近和学习合作伙伴的技术，通过合作各方的共同开发、管理、协同，了解与观察等活动，使企业有更多的机会接近和学习合作伙伴的技术。技术联盟的建立与发展实际卜是由一系列的技术学习、技术管理与技术进步等活动构成的动态过程，技术创新联盟中每个企业都会面临的一个重要决策就是技术披露。通过成立技术创新联盟共享彼此原有的技术,这两个企业的研发人员能够更好地学习、沟通和协同工作,提高技术开发的效率。 （二）加强技术创新政策支持体系 中小企业是一个国家的主要经济来源，国家应该给予中小企业技术创新更多的鼓励和支持。国家应该建立完备的中小企业科技创新法律支持体系,加大中小企业的权益保护力度，完善的法律支持体系是促进中小企业科技创新并获得持续发展的必要前提和保障。从经验来看,当前我们迫切需要建立一个专门针对中小企业技术创新的法律支持体系,使创新计划的实施和创新活动的开展有法可依,有章可循,最大程度地保障中小企业的利益，一方面要求政府在现有法律法规的基础上,确立一部促进和扶持民营企业发展的基本法,明确民营企业应有的法律地位,认真清理歧视性政策法规和制度;另一方面,对中小企业科技创新的相关政策法规进行整合、规范,建立完善的法律支撑体系,如出台技术创新法以加强知识产权保护、建立反垄断法以促进公平竞争、制定技术转移法以推进技术成果转化等。同时,根据中小企业科技创新中遇到的实际问题,政策制定者还需要对相关的法律法规进行及时有效的调整,使之适应新形势。 改善中小企业科技创新的融资机制,有效解决中小企业的融资瓶颈问题的变化。加大对中小企业的财政补贴力度,强调基础研究与应用研究并重,对中小企业的创新投入给予支持和奖励,以提高其创新意识和主动性，提高政府采购对科技型中小企业的倾斜度,以此激励民营企业参与开发应用高新技术,并减少企业技术创新所面临的市场风险， 进一步调整对中小企业创新行为的税收政策,针对技术改造和研究创造应给予优厚的财税政策支持,推行力度更大的税收优惠和研发成本的税收抵扣，完善对中小企业的担保机制,另一方面,通过税收优惠、风险补偿等政策鼓励引导担保机构对中小企业技术创新提供支持。 积极推动中小企业创业板的建立,鼓励中小企业上市融资,从而拓宽融资渠道,鼓励中小企业运用现代信息技术提升管理水平，增强技术创新能力。鼓励信息技术供应商、服务商和中介服务机构为中小企业信息化提供技术支援与相关服务。鼓励建立中小企业信息化公共服务平台，推动信息技术在中小企业的应用,加强人才培养,鼓励中小企业加大职工岗位技能培训和技术人才培养，企业当年提取并实际使用的职工教育经费，按国家有关税收政策规定执行。 四. 结论 本文主要介绍了中小企业技术创新的主要类型以及对策分析，中小企业的发展关系着我国国民经济的发展,要想在激烈的竞争中取胜，关键取决于自身的创新能力和对企业内外认识程度。在当今知识经济时代，技术创新已经成为企业生存和发展的重要因素，企业间的竞争已由过去的以资本实力为主转变为以技术创新实力为主，中小型企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，唯一出路就是进行技术创新。 参考文献 （1）高健：中国企业技术创新分析。清华大学出版社 (2). 吴林海：积极推动中小企业技术创新。（求是）2002年第9期 （3）陈佳贵. 战略联盟： 现代企业的竞争模式[M]. 广州：广东经济出版社，2000 （4）万兴亚：中小企业技术创新与政府政策，人民出版社，2001年12月
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浅谈市场营销发展新趋势2(一)_工商管理论文
一、市场营销概念、发展简史 “营销学是一门具有综合性、边缘性特点的应用科学，是一门研究经营管理的软科学从某种意义上，它不仅是一门科学，而且是一种指导商战的艺术。市场营销学有双重含义:一是指一种经济行为、一种实践活动，即主要由企业进行的营销活动;另一是指一门科学，即以市场营销活动为研究对象的科学。市场营销学的研究对象主要是企业等组织在市场上的营销活动及其规律性，具体地说，它主要是研究卖方的产品和服务如何转移到消费者或用户手中的全过程。它是站在卖方(主要是商品生产者)的角度，作为供给一方来研究如何适应市场需求，如何使产品具有吸引力，定价合理，购买方便，使买方满意，从而提高企业的市场占有率和经济效益。回顾市场营销组合理论的创新历程，大体经历了从经典的营销理论(4Ps)，到现代的营销理论(4Cs)再到创新的营销理论(4Rs)，以至最新的竞争营销理论(4Vs)四个发展阶段 。 二、市场营销发展的背景简要考察 为了适应不断变化的市场环境和不断提升的消费需求，企业的营销活动也不断地发生变化，不断地推陈出新。因而企业的营销创新也是一个持续不断的发展过程，它贯穿经济发展和社会进步的始终。 随着我国市场经济的日益成熟，行业垄断的打破，经济周期的作用，我国己基本形成了买方市场。1996年是我国买方市场形成的关键年，由于经济“软着陆”的成功，我国市场开始出现产品全面过剩现象。据国有关资料表明，1999年上半年，在605种主要商品中，供大于求的品种占72. 2}，其余的品种也基本处于供求平衡状况。不仅生活资料、生产资料过剩，甚至连长期困扰我国经济发展的“瓶颈”行业如电力、煤炭、交通等出现供过于求的状况。在卖方市场条件下，总供给小于总需求，企业只要仿效别人的生产和营销做法就能获利。而在买方市场条件下，总供给大于总需求，如果企业只是仿效别人的生产和营销则难以成功，只有走创新之路，形成自己的营销特色，才能真正得以生存与发展。21世纪的我国市场是一个长期的买方市场，坚持营销创新，是企业立足于不败之地的主要途径。 营销的产生和发展都是现实条件变化的产物。中国自从加入WTO后，我国市场营销环境发生了如下变化，促使我国的营销方式也产生了变化。 1、市场环境(1)国内市场国际化趋势会更加明显。加入WTO后，我国市场全方位开放，贸易和投资门槛降低，国外许多企业涌入中国，国外商品以其先进的性能和低廉的价格大举进入市场，使国内市场国际化，国内竞争国际化。(2)市场竞争多极化。一方面，入世后我国的经济结构和经济利益格局的实质性变化，使我国企业之间、地区之间已经很难“一致对外”;另一方面，利益结构多元化的出现，中外企业既可以成为市场竞争的对手，也可以成为市场合作的“伙伴”。(3)产品趋向高新化。加入WTO后，随着科技的迅猛发展，新技术的广泛应用，众多产品的科技含量和档次都在不断提高。(4)营销方式现代化。与传统市场营销相比，入世后市场营销实现了四个根本性转变:即从以市场为中心转变为以消费者为中心;从以销售产品为主转变为以消费者满意为主;从质量竞争转变为服务竞争、品牌竞争;从以推销产品的宣传为主转变为以增进与消费者的沟通为主。与此相适应，整体营销、服务营销、形象营销、网络营销、绿色营销等方式层出不穷。 2、融资环境(1)企业的融资渠道大大拓宽。加入WTO后，银行、保险业扩大开放，对外资银行和保险公司的限制也逐渐放宽，因此企业会获得更多的融资渠道。(2)风险投资被引入，高新技术企业的融资条件得到极大改善。随着我国证券市场的开放和与国际市场的逐步接轨，国际风险投资必然会更多地进入中国。科技含量较高的中小企业，融资条件将会得到极大的改善。(3)加入WTO后，外资的流入增加。随着我国外经贸政策的日益透明统一，以及对外开放的地域或领域不断扩大，国内企业直接利用外资可能会面临更多的机会。但同时，我们也要看到，由于关税降低和非关税措施的减少，部分外商可能会以“贸易进入”替代“投资进入”，对个别行业和企业吸引外资可能造成不利影响。
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现代企业人力资源管理中的几个问题探讨_工商管理论文
[摘 要] 本文通过对现代企业人力资源的招聘、保有和开发这三个方面问题的阐述，探讨了如何令企业人力资源的招聘、保有、开发这几个环节形成一个良性循环，解决一直困扰企业人力资源管理部门的“招聘难、留人难”等问题，使人力资源部门更好地为企业服务，为企业创造更大的效益。力图让读者理解人力资源管理在现代企业管理中的重要性。 [关键词] 人力资源招聘 人力资源保有 人力资源开发 前几天，碰到一位在一家外企从事人力资源管理工作的朋友，他跟我谈起了最近工作上的一些不顺。企业调薪幅度不大，人员流动率增加，招聘困难等等。而由于这些现状，又导致老板对人力资源管理部门不满意，进一步缩减了对人力资源部门的投入，久而久之，就形成了一个恶性循环，人力资源部门的工作越来越难开展，人力资源部门成立企业的一块“鸡肋”。 如何扭转这一局面，使企业人力资源管理部门发挥应有的作用，是困扰许多人力资源从业人员的一个问题。我认为如果可以将企业人力资源的招聘、人力资源的保有、开发这几个环节形成一个良性循环，将解决一直困扰企业人力资源管理部门的“招聘难、留人难”等问题，使人力资源部门更好地为企业服务，为企业创造更大的效益。 要解决这些问题，我们必须先从招聘谈起，这是所有一切的开始，如果企业没有好的人才，合适的人才，那谈什么都是空的。 说到招聘，我们首先要解决的是招聘策略问题。招聘策略是招聘计划的具体体现，是为实现招聘计划而采取的具体策略。①招聘策略主要包括：招聘时间策略、招聘地点策略、招聘宣称策略、招聘人员策略等等。在这里，我主要探讨的是招聘时间策略和招聘地点策略。 招聘时间策略 招聘时间策略，顾名思义，就是如何选择合适的时间为企业进行招聘。 寻找高质量的应聘者以及做出一个好的招聘决定所应花费的时间经常为许多单位所低估。招聘截止日期的压力连同组织运行压力综合发生作用，促使单位降低自己的招聘标准。时间的紧迫也会使得招聘的整个过程大打折扣，一些必须的审查和挑选往往被忽略，甚至连必要的条件要求也会改变。可见，确定招聘时间策略的必要性。 其实，针对不同的岗位，其所对应的不同的人力资源的供应高峰期是不同的，如果可以掌握好这一规律，就可以起到事半功倍的作用，提高招聘的效率。 举个例子，通常每年的春节过后是农村劳动力返城的高峰期，在这个时候招聘企业普通的一线员工是最合适的。而每年的年底是应届高校毕业生找工作的高峰，如果企业需要招聘一些储备人才，实习生等，这个时候是最合适的。 除了掌握不同人力资源的不同供应高峰期外，我们还要提前计划好招聘的时间。 例如，某企业要招聘一名财务经理，根据以往的经验判断，招聘的各个时间段的安排为：收集个人简历需要15天；通过电话面试进行初步筛选需要5天；进行面试需要10天；面试后企业做出录用与否的决定需要3天；得到录用通知的人需要在3天内做出是否接受录用的决定；接受聘用的人需要进行安排和准备工作，大概需要一个月左右的离职期。按照这样的估计，企业就应该在空缺出现之前的2个月左右刊登出公司的招聘广告。这样，才能保证空缺出现的时候，能及时招聘到新员工补充空缺，避免因停工造成的损失。 不过，根据目前中国的《劳动合同法》规定，员工离职只需要提前1个月通知公司即可，很难做到提前2个月就刊登招聘广告，而很多高端职位在1个月内确实很难完成招聘和上岗。这就需要我们企业的人力资源部门积极开动脑筋了。比如在条件允许的情况下可以对一些高端岗位设立储备人员，如出现人员离职情况，马上可以由储备人员顶上，这样不仅可以降低招聘成本，还给了企业内部员工晋升机会和发展空间，一举两得。 还有一种办法，企业的人力资源部门可以和即将离职的员工进行沟通，员工可以按时离职，但等新员工到岗后，希望离职员工可以利用周六周日等休息时间到原公司与新员工进行交接工作，公司可以按照实际工作时间支付工资给离职员工。 招聘地点策略 所谓招聘地点策略，就是根据企业招聘需求，合理确定招聘的地点范围。 选择在哪个地方进行招聘，应考虑人才分布规律、求职者活动范围、企业的位置、劳动力市场状况以及招聘成本等因素。 还是举例说明一下，假如公司要招聘的只是普通一线员工，那完全可以在公司附近的劳动力市场就近招聘；假如公司要招聘的是驻外销售类员工，那就需要到当地进行招聘，考虑到交通成本，我们也可以通过招聘网站进行招聘并且通过沟通软件进行视频面试；假如公司要招聘的是高级技术人员或高级管理人员，那就需要在全国范围内进行招聘。 在招聘地点的选择上，需要企业人力资源部门根据实际情况进行综合考虑，用尽可能低的成本招聘高效率地招聘到企业需要的人才。 解决了招聘策略问题，我们还要确定合理的招聘渠道。 现今的招聘渠道众多，有内部招聘、熟人推荐、报纸广告、人才市场、校园招聘、中介机构、猎头服务、网上招聘等等。每一种招聘渠道都各自有自己的优缺点，需根据招聘岗位的工作难易程度和级别的高低，选择不同的招聘渠道。 例如：对于高层出现的岗位空缺，首先会通过内部晋升来满足人员的需要。一方面内部晋升员工在公司工作多年，对于企业工作流程和工作文化非常熟悉，对新岗位的磨合期短，适应速度快，同时企业对其工作能力和职位要求的是否匹配度能够近距离观察和了解，故此类职位提拔内部员工比外聘新人更有利于规避风险；另一方面，由于员工内部晋升不仅可以满足员工在职业发展道路上的需求，调动员工的工作热情，增强员工对企业的忠诚度，减少了跳槽带来的风险和损失。而且也为公司其他员工树立了榜样，对基层员工起到了一个很好的激励作用 再例如，内部推荐、猎头服务，也是招聘高级别岗位人员常用的渠道。对于猎头服务，人力资源部主管需考虑到投入与产出是否能成正比。所有的企业都希望花费最小的成本产出最大的效益。HR一旦申请了相关招聘费用，占用了一定的资金，就要让投入和产出成正比，提高资金的性价比。 另外，对于基层和助理级别的岗位，很多大型公司都会定期举办一些校园网络招聘活动。网上申请省去了纸质简历带来的信息查询不便，加快了简历信息的筛选，提高了HR的工作效率。利用互联网技术进行的招聘活动，包括信息的发布、简历的搜集整理、在线测评等，与报纸杂志广告、招聘洽谈会等相比，网上招聘覆盖面广、针对性强、无地域性限制，宣传沟通方便，省时且费用较低效率高。如果信息量大，前端的初步筛选和初步电话沟通面试，可以外包给外面专业的人力资源供应商；或者对于一些小型企业，也可以将寻找候选人的工作外包出去，以此来解放公司内部的劳动力，集中更多人力用以完成公司未来发展的战略目标。 在招聘这一环节中，我们还要关注的是人员的选择问题。 1.简历并不能代表本人 作为招聘人员应尽量避免通过简历对应聘者做深入的评价，也不应该因为简历对面试产生影响。 2.工作经历比学历更重要 对于有工作经验的人而言，工作经历远比他的学历重要。特别是一些从事高新技术的研发人员，如果在两三年时间内没有从事相关领域工作，他所掌握的技术就很难处于领先水平。 3.不要忽视求职者的个性特征 我们要考虑求职者的性格特征在应聘岗位上是否有发展潜力。 4.注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者 招聘人员要特别小心，一个不诚恳的应聘者并不是你所想用的人，他们可能只是想暂时找一份工作安身，然后再慢慢找一个更稳定的永久性工作。 5.关注特殊人员 如果招聘人员遇到职业经历或者能力超强的应聘者，一定要给予特别关注。 6.慎重做决定 假如面试后合适的应聘者有好几个，你要利用考试的方法，继续挑选，直到找出最佳人选。 接下来，我们要解决的是人力资源的保有问题，我们要针对企业不同层次的人员采取不同的激励方式来保有人力资源，降低人员的流失。 对于企业的高层管理人员，我们要让他们看到企业长期的，良好的发展前景，给他们长期的，较高质量的激励。比如，工作满一定年限的企业高层管理人员，可以拥有企业一定的股份，让这些人员以企业主人的身份参与到企业的管理中。对于非股份制的企业的这些高层人员，我们也可以根据他们工作年限的长短，分别给予一定的物质奖励。比如，工作满5年的人员，可以领取0.5倍的年薪；工作满10年的人员，可以领取1倍的年薪；以此类推。 对于企业的中层管理人员，企业可以给他们做一个长期的职业规划，给他们一个良好的工作平台和广阔的发展空间，让他们觉得在企业里能得到工作能力和薪酬等各方面的提升，这样，他们就愿意长期留在企业工作。比如，我们可以制定企业内部选拔人才和晋升机制，对中层管理人员的发展做一个制度上的保障。另外，我们还需要为他们准备合适的培训计划，让企业的中层人员得到自我能力的一个提升。 对于企业的普通员工，企业主要还是要为他们提供有竞争力的薪酬和福利，平时也要注重对他们进行公开、公平的绩效考核。这类人员，流失率较高，特别是在年底和春节过后的一段时间。我们可以给予这类人员季度奖、年终奖等奖金，并且滞后一定的时间或者分批进行发放。比如年终将可以在3月和6月进行发放，这样就可以避免春节过后普通员工大量流失，使企业措手不及，可以让企业有充分时间准备招聘新员工。 另外，良好的企业文化对于所有员工的激励也是非常重要的。企业文化的塑造已经成为现代化企业精神激励的重要手段，只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观、充分体现到对员工的尊重时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标，因此用员工认可的文化来管理，可以为企业的长远发展提供动力。 最后，我们还要解决的是企业人力资源的开发问题。 人力资源开发是一个通过发掘和培养员工潜能，改变员工现有行为、知识和态度以使其特性符合工作要求的系统行为过程。人力资源开发是一个系统化的行为改变过程，其目的是企业通过培养、训练等手段提高员工的工作能力，知识水平和潜能的发挥，最大限度的使员工的个人专长与工作要求相匹配，进而提高工作绩效。 企业人力资源的开发具有以下作用： 人力资源开发能促进企业诸要素的有机结合； 人力资源开发能不断提供企业所需人才 良好的人力资源开发措施能吸引人才、留住人才，可以提升企业的凝聚力和向心力 人力资源开发对员工会产生激励作用 如何才能有效地开发人力资源，使其更好地为企业服务呢？我认为主要有以下三个方面： 首先，加强沟通是人力资源开发的基本措施。 在企业内部的信息交流过程中，沟通不力，则难以发现员工潜能的方向。“没有调查研究，就没有发言权。”人力资源管理部门应加强与员工的沟通，发现并掌握员工潜能所在，采取有力措施实施发掘。 其次，加强员工导向是人力资源开发的重要手段。 企业加强对新员工的导向，是指对工作的环境、条件、内容及人员关系、应尽职责、规章制度与组织期望有明确地了解，尽快融入到本企业这个大家庭中来，使之对组织产生归属感，规范员工行为使之符合组织要求。 企业加强对老员工的导向，使员工做好职业生涯管理。随着时代的发展，企业员工普遍有较强的自我意识和对本身权利的要求，企业要帮助他们完善和实现自己的个人目标，同时引导其个人目标与组织目标相结合，使组织需要与个人职业发展相符合，并对员工进行有针对性地培训。使人尽其才，最大限度的调动员工的积极性，充分发挥其潜能为实现组织目标服务。 最后，加强员工培训工作是人力资源开发的方向。 培训是人力资源开发的主体，也是企业经常开展的活动。为了使培训取得良好的效果，首先要使员工明确培训的目的及意义，引起员工的高度重视，而不是流于形式。其次要加强培训过程的管理工作，采用多种方法，选择合适的培训方式，确保培训质量。再次要加强培训效果的检查、验收，制定相应的制度，使培训工作常态化，激发员工的参培热情，不断提高培训质量 只要解决好企业人力资源的招聘、保有和开发这三个问题，令这三个环节在企业内进行良性循环，就必定可以使企业的人力资源更好地为企业服务，为企业创造更大财富。 参考文献： ① 安鸿章， 《企业人力资源管理人员》， 中国劳动社会保障出版社，2002年10月第1版， 第57页
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对外开放对我国经济发展的利弊分析2_工商管理论文
摘要： 在当今社会，经济作为国家上层建筑的基础，是国家发展中占着非常重要的地位，而通过经济全球化已经成为全球经济不可逆转的反战趋势和不可阻挡的历史潮流。我国采取改革开放的战略方式进行了经济全球化的变革的第一步。改革开放对于我国经济的发展是一把双刃剑。一方面，经济全球化给我国经济带来机遇；另一方面，经济全球化又给我国经济带来严重挑战。经济全球化作为当今世界经济发展的方向，根据国际货币组织的定义，经济全球化是指“跨国商品与服务及贸易国际资本流动规模和形式的增加，以及信息广泛迅速的传播，使得世界各国经济的相互依赖性增强”。全球化是一个包含经济、文化、科技、社会、军事、政治、生活等多方面、多层次的复杂过程。全球化的基础是经济全球化。然而推动全球化的动力大致可分两类：一是生产关系和制度，资本为了获取更大、更多的利润，资产阶级为了维护和扩张资本主义生产方式；二是生产力和科学技术革命，是为全球化提供物质手段。改革开放对我国经济的影响已经功不可没。 一、我国改革开放的背景 经济上的背景：文化大革后的我国经济已经处于崩溃边缘，国家的财政赤字严重。经济上，尽管我国的国民生产总值达3624亿元，同比1965年的1716亿元翻了一倍多，年均递增率达到6.8%，并且建立起了一个独立的、门类齐全的工业体系。但是人民的生活水平依然贫苦，技术比较落后，并且经过文化大革后，中共曾出现一定程度的执政危机和信任危机。邓小平第三度上台，开始尝试对国内的经济体制进行全方位的改革，并且试图将中国的经济体制从计划经济体制转向市场经济上，邓小平的复出及其改革得到了广大民众的热烈拥护。 二、经济全球化给我国改革开放带来的机遇 开放的系统能够从系统外部不断的吸收能量，从而更有效地维持系统动态的平衡，更进一步促使系统从无序到有序发展。国家同样是一个系统，也需要不断从外部吸收各种资源，同时把这些资源同自身资源整合才能使自身经济更加有序化、结构不断优化，经济实力才会不断增强。当今的世界是开放的世界，任何一个国家想要发展、要富强，只有开放兼容。经济全球化发展非常符合符合我国根本利益，也是国际社会的共同利益诉求。在上个世纪70年代经济全球化刚刚起步之时，中国开始改革开放；90年代初经济全球化潮流真正形成之时，中国已经深化改革扩大开放；本世纪初经济全球化加速扩张之时，中国人是全面融入经济全球化潮流之中。正因为顺应潮流、融入潮流并且和经济全球化潮流紧密结合共同发展，才使中国成为吸纳全球资源最多最及时的发展中大国，成为经济发展最快的发展中国家。在经济全球化的大背景下我国改革开放的机遇主要表现在以下几个方面：经济全球化给我国带来了更多引进、利用外资的机遇。吸收外商直接投资，是中国对外开放和加快市场经济建设的重要组成部分，也是中国顺应经济全球化趋势、主动参与国际分工的重要举措，有利于中国和世界各国的发展。经济全球化给我国带来了更多引进世界先进技术并消化、吸收和创新的机遇。我国改革开放以来在众多技术领域之所以能够在短期内缩短与世界水平的差距，甚至在一些技术应用方面能够与世界同步，在很大程度上以经济全球化以及相关的科技全球化为背景。经济全球化给我国带来了更多引进世界先进管理并实现管理创新的机遇。进入我国的跨国公司在经营管理方面给了我们很多启迪和借鉴。通过吸引外商投资，营造开放的竞争环境，国内企业在学习和借鉴中增强了竞争实力。同时，通过开展跨国经营，大批中国企业在激烈的国际竞争中发展壮大，如华源、海尔、联想等一些优势企业，正在加快建立全 球生产和销售网络，并具备了跨国公司雏形。 三、经济全球化给中国的改革开放带来的挑战 在经济方面。经济全球化使得中国经济同和世界紧密的联系在一起，通过这样日益密切的经济联系，中国对世界的影响力逐日增加，同时世界也在加深对中国的影响。因此中国外交的总体目标已开始明显地向经济方面倾斜。不仅对外经济政策逐步受到国际经济变动的影响，而且中国国内政治和一些国内经济政策也开始受到经济全球化的影响。中国国内经济的稳定将不仅仅取决于国内因素，还也受到国际因素的巨大影响，国际性的经济波动如通货紧缩、通货膨胀、政局动荡、金融危机等现象都将通过国际经济的影响到我国的经济发展。经济全球化的发展还迫使我国加快产业结构的调整，接受发达国家越来越多的劳动密集型和资源密集型产业的转移，其中还有不少对生态环境产生不良影响的产业项目。尽管这种转移使我国的产业结构得到一定的调整，但是也会对产业结构的优化产生负面效应，尤其是加剧我国生态环境的恶化，使资本紧缺更加的严重，也不利于于我国高新技术产业及知识服务业的发展。其中一些企业特别是中小企业在总体上出现了竞争能力减弱、增长速度回落、经济效益下滑、融资困难等一系列题，在这些问题中，融资难问题逐渐成为培养企业核心竞争力、处理其他问题的前提和关键。经济全球化带来的人才流、资本流、信息流、知识流和物流，具有很强的选择性，肯定会加剧我国经济发展的不平衡。在文化方面。经济全球化浪的潮直接冲击与制约着本土历史文化的消长、开放与融合，大量的外国文化资本和文化产品、文化样式涌入我国。从积极意义方面讲，这对人们丰富多元化的文化生活，提高人民生活的质量，借鉴与学习其他国家优秀文化是有益处的。但是也应该看到，很多宣扬西方个人主义的道德伦理观、人生观和价值观的文化产品涌入我国，对我国历史文化所包含的价值观念造成一定潜在的负面影响。历史文化是民族的灵魂，是整个民族凝聚力和民族自信心的源泉。在20世纪8O年代末苏联和东欧的演变，西方国家认为这是思想文化渗透成功的结果。他们把这种做法称之为“静悄悄的文化输出”，是对社会主义国家的“软化战争”。随着经济全球化和知识经济的发展，越来越多的国家家已经开始意识到文化产业对于国家经济发展的影响和制约，文化生产力的竞争将成为未来世界竞争的重要组成部分。从当今世界文化产业的标准来看，我国只能算是一个文化产业小国，文化产品和服务的进出口方面一直是持续逆差，其中许多具有中国传统特色的文化产品逐渐被边缘化，与此同时，外来文化尤其是西方文化的舶来品和替代品却充斥着我们的市场。与其他产业门类相比，我国文化产业起点低、起步晚，在产业规模、经营水平、运作方式和经济效益上都无法与其他产业相媲美，尚未形成完整的产业链与核心竞争力，与我们这个文化大国的地位极不相称。 总结: 目前我国还只是是一个发展中国家，与发达国家相比有很大的差距。在面对未来的国际竞争中，面对经济全球化不可逆转世界各国发展的趋势，我国要强化中国民族的忧患意识以及知难而退的顽强斗志，积极创造竞争优势。应该积极推进我国经济法制改革的步伐，促进市场机制的完善，尽快建立和健全中国特色社会主义市场经济条件下的宏观调控和管理体系
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浅谈企业员工的职业习惯培养(一)_工商管理论文
通过《工商管理》专业的网络学习，我们认识到企业实力与发展的核心是员工综合素质，员工是否具有统一规范的职业习惯是决定企业生存发展的关键。那么，当前企业员工在职业习惯方面普遍存在哪些问题？企业要求员工具备哪些职业习惯？如何有效培养员工的共同职业习惯呢？文章将针对于此进行简要的探讨。 一、企业员工的职业习惯培养的现实意义 被誉为“人类潜能的导师”的史蒂芬·柯维将人类的习惯总结为“知识、技巧、意愿三者的混合体”。职业习惯,顾名思义就是指职业化的工作习惯，是指在工作中能够持续不断地按照计划达成工作目标的习惯，是职业人通过长期、重复的职业活动而形成的行为习惯。企业员工的职业习惯决定着企业的命运，企业员工的职业习惯培养具有以下三个方面的现实意义。 首先，企业员工的职业习惯培养有助于提高员工自身的职业化水平。 其次，企业员工的职业习惯培养能帮助企业形成团队凝聚力和提高绩效。 最后，企业员工的职业习惯培养是企业文化建设的重要基层，有助于打造良好的企业文化。 二、当前我国企业员工职业习惯存在的问题 我国教育模式中“职业化教育”模块的相对薄弱，使培养出来的人才进入企业时普遍缺少完备的职业化素质；同时由于国内企业在制度建设、人员培训和文化建设方面的不足，所以相对于一些管理先进的外国企业来比，当前我国企业员工职业习惯方面还存在一定问题，主要表现在以下几个方面。 （一）员工缺少主人翁精神 我国改革开放以来，“打破铁饭碗”、“国进民退”使非公企业成为企业的主流，人力资源流动量加大，一定程度上也造成了部分企业员工缺少主人翁精神。缺少主人翁精神的员工面对工作缺少主动性，将企业当作跳板和过渡，对企业的事漠不关心、缺少对企业的认同感；这样的员工注定给企业带来很大的影响。 （二）员工在工作中沟通协作差 信息时代背景下的现代企业，任何行业、任何岗位的工作都离不开有效沟通和友好协作，但现实中企业往往出现上下级之间存在矛盾、同事之间工作不配合、部门及岗位的工作信息不能共享等问题。此类问题的出现通常由于员工间的文化差异、性格差异、习惯差异造成的，其根源是员工存在态度问题和企业缺少必要的培训指导和制度规范。 （三）员工缺少高效的执行力 在日常工作中，员工时间管理能力差，对于负责的工作不能按指令立刻行动，我国企业的员工往往在工作中缺少追求完美的习惯，工作完成的结果不达标、不到位，不能按时按量地完成自己的工作任务。 （四）员工自我学习意识不够 在企业中，我们经常发现一些员工虽然工作时间较长，但长期一来工作能力与绩效总是原地踏步、难以提高。究其原因，就是缺少主动学习的意识，对企业组织的学习和培训，重视程度不够，而且个人的业余时间又大多浪费在玩乐上。同时，他们不能清楚地了解环境和业务的最新变化，缺少对知识和技术的更新和完善。 三、企业员工应培养的主要职业习惯 不同企业对员工的职业习惯要求与培养都有不同之处，在这里，我们通过课程学习和查找专业资料，综合了不同行业、不同性质的企业对于员工的职业习惯要求，认为企业员工应培养的职业习惯主要有以下四个方面。 （一） 主动进取的职业习惯 主动进取是每个员工都应具备的最基本的职业习惯，它强调员工对自我的正确认识，对工作环境的正确对待，对本职工作的信心和动力。主动进取体现在以下两个方面： 1、认知自我、接受企业。员工应具备对自身的客观和理性认识，明确自已的定位，保持积极的心态，热爱自己从事的岗位，认同目前就职的企业，培养归属感和主人翁意识。 2、积极做事、选择奋进。员工应具有积极工作的态度，在市场经济的大环境中，竞争无处不在，企业的员工都要有在市场上抢活做的意识，都能把外部的客户及单位的同事当作衣食父母来对待。员工视企业如家，能把对待家庭的责任感和精神用到工作中，敢于奋斗、勇于进取。 （二） 沟通协作的职业习惯 不论从事什么岗位的员工，企业都要求具有沟通协作的意识和观念。
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浅论加强企业薪酬管理的有效途径_工商管理论文
薪酬与员工的关系是息息相关的，马克思政治经济学说，物质基础才是最重要的，是先有了物质才有意识，从低的层面上讲，员工付出劳动就是为了得到工资，工作的基本目的就是为了支付自己的日常生活花费。而工资是薪酬体系中的重要部分。薪酬就是组织对其员工为组织所做的工作或贡献，包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学习、技能、经验与创造是付给的相应的回报。其实质是一种公平的交换关系，是员工在向所在单位让渡其劳动或劳务使用权后获得的报偿。工资、奖金、津贴、福利和股权等都为薪酬的表现形式。所以薪酬对于员工来说是工作的主要动力。 我国的传统薪酬体系，即人们所熟悉的垂直分布薪酬等级阶梯。事实上，无论是在国内还是国外的许多企业中，传统的薪酬等级设计都是建立在严格的官僚等级基础之上的。这种官僚化的薪酬体系与官僚式的行政管理体系一脉相承，是与人在组织中的行政职位等级相匹配的，即职位越高则所获得的工资、福利以及奖金就越多。 当今社会薪酬管理在企业的地位是越来越重要它是企业人力资源管理中最主要最敏感的管理环节之一对企业的竞争能力有着很大的影响一个与市场联系内部公平具有外部竞争力的薪酬体系对于企业的发展有着很大的价值进入21 世纪人才的缺乏已经越来越成为制约企业发展的因素而一个企业如何选人用人育人留人都离不开建立一个完善的薪酬体系。 一、 薪酬管理与企业发展的关系 （1）薪酬与招聘人才 企业有一个好的薪酬制度一个具有竞争力的薪酬它才能在人才市场上吸引到好的人才从而获得更多的人力资源赢得人才竞争的优势。 （2）薪酬与使用人才 一个好的薪酬体系可以使企业了解什么样的员工适合什么样的职位才能做到员工人尽其才使每一个员工在最适合他的岗位上发挥最大的作用再加上薪酬对员工的激励作用会使得员工更加努力的为企业的发展而做出自己最大的贡献。 （3）薪酬与培养人才 企业发展需要人才一方面可以从外部市场上招聘人才但也有很大一部分要从内部来发掘人才一个好的薪酬体系可以为员工设计出他的职业规划并提供相应的培训比如送员工出去学习进修等福利措施来为企业培养各岗位的后备人才使得企业不至于人才青黄不接。 （4）薪酬与留住人才 企业的一些员工比如关键的专业技术人才和一些管理骨干那都是企业的核心人才他们对企业的发展起着至关重要的作用如何能挽留住这些人才那就关键是看企业的薪酬体系是否设计的合理在他们的薪酬水平上是否体现了这些人的重要性在薪酬的组成配置上是否合理是否起到了激励的作用比如为他们提供较高的福利有的企业还为一些高级管理人才设计了股票期权等具有长期激励效果的薪酬单元这些都是为了留住这些核心人才使得企业能够获得长期稳定的发展。 二、 设置以绩效为导向的薪酬制 企业的薪酬结构能反映企业薪酬的导向，企业鼓励员工何种行为，可以通过薪酬结构的设计来体现。薪酬兼具保健效应和激励效应，采用刚性工资会大大弱化薪酬的激励效应，强化出工不出力的行为.因此，在设计薪酬结构时应设置绩效工资，使员工收入与工作业绩挂钩，通过对员工的工作绩效的考核来确定绩效工资的多少，充分发挥薪酬的激励效应，建立与企业经营战略相一致的薪酬体系。 在设计绩效工资时，应采取层级工资制，使所占工资比例随着所需技能的难易程度、岗位级别的升高、岗位所承担责任的增大而提高。绩效评价目标应清楚地表现行为与结果之间的关系，与企业的经营目标相关联，并且是可实现且可衡量的。另外，正如亚当·斯密所主张的工资的增长与国家财富的增长正相关一样，在这里将分析的范围缩小到企业绩效与员工薪酬。对于经营不稳定、风险较大的企业，可将企业整体薪酬水平与企业的经营效益直接挂钩，根据企业某一时期内实际完成的经营指标与企业经营目标相比照，确定企业的效益系数，企业员工薪酬水平随企业效益系数的变化而变动。 三、 设计兼具程序与结果公平的薪酬体系 薪酬制度的公平，主要包括内部公平和外部公平，外部公平在上面论述“制定具有外部竞争性的薪酬制度”时己加以阐述，这里则主要阐述民营企业薪酬制度的内部公平。 公平理论发展的初期阶段着眼于分配的结果性公平，即个人间可见报酬的数量和分配的公平。但后来人们研究发现，这种公平理论存在着明显的缺陷，即:公平理论着重强调报酬分配结果而忽略了决定这些结果的方法。在此基础上有研究者提出了程序性公平的概念，认为报酬的结果和程序性因素交互作用可能导致人们的不公平感。 研究表明，人们对报酬的知觉比报酬的实际结果更加重要，人们对报酬的知觉决定了人们对一个既定结果的不满意感;另外，在分配的结果不公平时，只有在程序不公平的情景下才会产生不满意感。结果公平与程序公平相比，结果公平比程序公平对员工的满意感有更大的影响，但程序公平更容易影响员工的组织承诺、对上司的信任和流动意图。通过增加程序公平感，员工即使对工资、晋升和其他个人产生不满意时，也能以积极的态度看待上司和组织。现阶段的民营企业，有的即使已经发展到了重视薪酬管理并且有一套自身薪酬管理体系的阶段，但往往认为结果公平就是薪酬公平的全部。这些观念使企业存在许多潜在的矛盾，阻碍了薪酬激励性的进一步发挥。因此，对于民营企业的薪酬制定，更多地考虑实施过程中的一些中间环节，是直接决定薪酬制度效果的关键。 薪酬程序公平与否，将直接影响企业的薪酬制度内容、员工公平感受、激励行为和企业绩效能否形成一个良性传递过程。企业应对职位所要求的知识和技能工作的复杂程度、职位涉及人际关系的难度与频度、职位对组织目标的影响程度、工作中的责任与压力大小等付酬要素进行科学测评，准确衡量各岗位的价值来确定付酬标准，以保证薪资的内部公平性.为减少企业内部测评人员感情因素的影响，可邀请外部管理顾问参与测评，或委托管理咨询公司，以增强测评的科学性、规范性和公平性。 要保证薪酬程序的公平性，民营企业主要应着重建立科学的薪酬设计体系，这主要包括对每一个职位的工作分析、工作评价、薪酬结构决策和绩效评价这四个环节。有条件的企业应任用专业的薪酬管理人员对企业的薪酬制度加以制定，将其规范化和文本化，并根据企业的发展状况适时做出调整。 四、 不断丰富薪酬激励的手段 当前很多民营企业主在理解薪酬时，往往将其片面地理解为基本薪酬、奖金、福利、津贴、利润分享等与货币或实物支出有关的薪酬.同时认为，只要支付较高的物质回报就能吸引和留住优秀人才。在一定程度上，高物质回报的确能吸引一部分人才，但它并不能吸引企业所需的所有人才，而且也不一定能留住人才。现代薪酬管理理论认为，广义的薪酬可以分为外在薪酬与内在薪酬两个部分。外在薪酬与组织的货币、实物等方面的支出直接相关，它由以下几个基本的部分组成:第一，竞争性的货币性薪酬，如基本薪酬、资金、利润分享等;第二，非竞争性的货币性薪酬，如福利、节日礼物、工作午餐等;第三，非货币性薪酬，如舒适的工作环境、动听的头衔、领导对员工的关怀等，内在薪酬产生于工作者的工作本身，将“内在薪酬”作为薪酬管理创新的重要领域，是民营企业薪酬制度改革的一项重要内容。 具体的说,民营企业要发挥“内在薪酬分的激励作用可以从以下几个方面入手：第一,给予员工尽量多的发展机会，因才施用，最大限度地发挥其潜力；第二,根据员工的兴趣安排合适的工作岗位，并给予其一定程度自由安排时间的职权；第三，让员工不同程度地参与企业决策，为员工带来更多的主人感与归属感；第四，建立学习型组织.民营企业的管理者应该及时认识到培训对于员工的重要性，积极防止人力资本贬值；第五，用心经营自身的企业文化。只有塑造具有特色的企业文化，民营企业才能真正发展壮大；第六，建立先进的现代企业工会制度，促进企业和员工的沟通、保障员工的合法权益，丰富企业的文化生活；第七，情感关注。民营企业领导与员工之间应该有一个共同的道德观、价值观，建立畅通的内部沟通渠道，企业给予员工更多的情感关怀。 五、 建立长效激励机制 自20世纪50年代的“经理革命”以来，经营管理人员控制型的现代公司已经成为西方国家公司的典型特征，公司经营管理人员使得公司逐渐摆脱了所有者的控制成为公司经营权力运行的实际主宰，从而在公司众多股东与经理人员之间产生了委托一代理问题，这一问题主要是由于股东和经理之间信息不对称所带来的道德风险造成的，是大中型民营企业发展到一定规模时所难以避免的。正如在有关薪酬的委托一代理理论中提出的:“委托人需要设计一个激励合同，使风险在委托人和代理人间进行分配，既符合委托人的利益，又能激励代理人出于追求自身利益最大化而采取对委托人有利的行动”。因此从委托一代理理论可以看出，降低代理人道德风险的基本途径有两条：一是增加代理成本，加强监。二是报酬激励。 在我国，大中型的民营企业还没有建立起真正意义上的现代公司治理结构。如何使企业管理人员增强工作的责任心，更加注重长远目标，真正把个人的利益和企业的利益结合起来，需要企业薪酬制度的改革和创新。长期以来，民营企业管理人员的薪酬结构基本上是工资加奖金，企业与管理人员之间的短期利益关系较重，难以形成长期的激励作用。要克服这一缺陷，可以实施以下几项措施： 第一 ，建立员工持股计划。由企业内部员工出资认购本企业的股权，委托给员工持股会作为社团法人进行托管运作，从而达到企业员工参与企业管理、分享红利的目的。威茨曼在其分享工资理论中就将员工的报酬制度分为工资制度和分享制度，使工资呈现动态性特点，在经济上能从根本上抑制通货膨胀的产生;企业中则具有改善微观人际关系的积极效应；鉴于我国民营企业发展的现状，建议大多数的企业在目前阶段采用管理人员持股的方式。这样做，不仅可以使企业决策的利益取向和风险取向更加符合公司的长期发展目标，同时，也提高了管理层的决策水平和管理效率，激发了管理者的积极性、竞争性、责任心和创造力。 第二，赋予企业高层管理和核心技术人员一定数量的股票期权。企业通过董事会来管理实施股票期权计划，决定对企业高级管理人员和核心技术人员的股票期权赠予额度、赠予时间等，并建立规范的监督制度。通过股票期权策略，企业不仅可以吸引大量的人才加盟，更能够有效地激励并留住这些优秀人才，使之成为企业稳固的人力资本。 第三，实施“虚拟股份”计划。股票期权制度实施的前提是存在上市公司，且该公司具有或能获得公开发行的股票。而在我国，大多数的企业还没有发展到较大规模，大量企业并未公开上市，即使上市目前法律也不允许预留股份或在市场上买卖自己的股票。换言之，实施股票期权的股票来源产生了困难。在这种情况下，“虚拟股份”就可作为一种长期激励制度加以实行。虚拟股份的具体做法是:在企业内部虚构出一部分股票，仅在账面上反映，采用内部结算的办法，在企业奖励资金中单独列出虚拟股分红专项资金。以虚拟股授予时和行使时用股份的差价乘以持有的股数，计算应得的收益。 薪酬管理是人力资源的一个重要组成部分，也是企业管理的一个重要方面，在企业发展的过程中，如何更好地发挥薪酬管理的作用，进一步提升企业的核心竞争力，还需要结合企业的实际情况进一步研究，我相信在企业领导的英明决策下。通过全体员工的共同努力，企业的薪酬管理工作一定会发挥更大的作用，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
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浅析劳动力市场竞争策略_工商管理论文
[摘 要] 劳动力是重要的生产要素，劳动力市场是重要的生产要素市场，是市场体系的重要组成部分。人才是现代企业的第一资源，是现代企业生存发展之本。文章由四部分构成：劳动力市场的含义和分类；劳动力市场的功能和作用、劳动力评价；劳动力市场竞争的特点；劳动力市场的竞争策略。 [关键词] 劳动力 竞争 评价 一专多能 劳动力是重要的生产要素，劳动力市场是重要的生产要素市场，是市场体系的重要组成部分。劳动力市场特别是人才市场的竞争越来越激烈，现代企业已经不得不十分注重劳动力市场及人才市场的竞争情况，采取行之有效的竞争策略。 一、劳动力市场的含义和分类 劳动力是指人的劳动能力，是人的体力和脑力的总和[ http://www.tzaic.gov.cn/Htmls/10001000500020004/20078271703082621.html，《劳动力经纪人》]。在商品经济或市场经济条件下，劳动力也具有商品属性，因而也就形成了出卖劳动力和购买劳动力的交换关系。与这种交换关系相适应，劳动力市场应运而生。 劳动力市场不等同于劳务市场。劳务就是指劳动服务，如企业为消费者提供劳务，女保姆为雇主提供劳务。劳务市场，顾名思义，是指劳务商品交换的场所。而劳动力市场，是指商品经济条件下运用市场机制调节劳动力供求关系，以实现劳动力流动与配置的一种方式。如我国各地都存在的人才招聘会、人力资源交流会等。 我国计划经济时期，没有劳动力市场，劳动者就业由国家有关部门统一分配，不仅劳动力没有流动和合理配置，人才更没有流动和对口配置。劳动力市场的出现是我国搞市场经济以后的新生事物，至今有20多年的历史。这个新生事物的发展趋势很强劲，速度快、类型多样。对于我国市场体系中的劳动力市场，可从不同角度加以分类： （1）按地域不同，可分为全国性劳动力市场和地方性劳动力市场。 （2）按市场松散程度不同，可区分为有组织的劳动力市场和自发的劳动力市场。 （3）按人员性质不同，可区分为一般人员的劳动力市场和专业人员的劳动力市场。 （4）按市场内容层次不同，可区分为本科大学毕业以上的劳动力市场和本科大学毕业以下的劳动力市场等。 二、劳动力市场的功能和作用、劳动力评价 劳动力市场一般具有劳动力评价、劳动力流动、劳动力吞吐、信息传递、技术培训、职业介绍等多种功能。主要表现为：①通过市场价格机制对劳动力的质量进行客观评价。②通过市场上的双向选择调节劳动力供求关系，实现劳动力资源的合理配置。③通过优胜劣汰的竞争机制激发劳动者的潜在能力，不断提高他们的基本素质。劳动力市场的功能决定其所发挥的作用： 一方面，从微观角度看，劳动力市场有利于现代企业获得和开发人力资源。劳动力市场的存在和发挥作用，使企业根据需要从市场上招聘、吸纳劳动力资源，在企业内部实现优化配置，还有利于企业对劳动力资源的开发，激发劳动者提高自身素质，并且还有助于企业工资水平的合理形成，阻止工资攀比的倾向。所以，劳动力市场对搞活企业功不可没。 另一方面，从宏观角度看，劳动力市场有利于实现劳动力生产要素的优化配置，增强企业活力，使企业成为“四自”的商品生产者和经营者；还有利于我国农业、轻重工业、第一、二、三产业、传统产业和现代产业以及地区结构的调整；并且还有利于农村剩余劳动力向城镇的转移，成为解决农村、农业、农民问题的重要途径。所以，劳动力市场对我国经济社会的稳定和发展起着不可低估的作用。 三、劳动力市场竞争的特点 劳动力市场的功能和作用，是依靠竞争机制来实现的，这既包括劳动者之间的竞争，也包括企业之间的竞争，通过这种竞争使劳动力资源的市场化配置得以实现，对企业和社会产生良性效应。与一般的商品市场竞争相比，劳动力市场竞争有着明显的共同性，也有突出的特殊性。 （一）劳动力市场竞争的共性 劳动力市场与其他商品市场具有许多共同性、共通性，因而，其市场竞争也有共性表现：①它们都有需求方和供给方，必然形成卖方与买方之间的竞争。②它们在商品的所有权或使用权发生转移时，都有需求方向供给方支付费用，这就形成价格竞争。③它们的费用大小要受供求关系的影响，于是供求因素影响着价格竞争的策略。④在发生供求关系时，供求双方的利益主体必须明确，于是出现公开透明的竞争。 （二）劳动力市场竞争的特性 一方面劳动力市场竞争对卖方有一定利好。这是由劳动力市场是一种特殊市场的性质所决定的。①劳动力只能被雇佣或租借，劳动者本身不能被出卖和购买。在国际劳工组织1944年费城宣言的四条原则中，“劳工不是商品”被列为第一条原则，劳动者本身的非商品化，保护了劳动者的人格和人权，使劳动力的流动更加自由，也使其竞争更加自由，今天打东家明天打西家，卖方的竞争实力更加充分展现。②劳动力的价格（薪金）不只是当时提供劳动的报酬，而且也包括劳动者人力投资（接受教育和训练）应获得的报酬。这使卖方在价格竞争中有讨价还价的依据。③劳动力受雇或出租的条件不仅是薪金的多少，而且还有工作时间长短、工作强度高低、工作环境好坏等其他因素。这就使卖方在竞争中有一定的选择性。④劳动力市场的活动不仅由劳动者和用工单位双方决定，而且受到政府机构、工会、雇主团体和舆论等社会力量的影响，这对于卖方来说，与买方竞争较为有利。 另一方面，劳动力市场的竞争很不充分。这是由劳动力市场自身固有的弱点决定的：①劳动力市场信息具有短期性和局部性，难以全面反映整个社会劳动力供求的长期发展趋势。②薪金是调节劳动力流动的主要经济杠轩，但劳动力流动还要受工作地点、劳动条件、福利待遇、个人志趣、家人团聚等其他因素影响，这在一定程度上会削弱薪金杠杆的调节作用。③劳动者就业还受出生地、民俗风情、自然地理环境、交通发达程度的影响，使劳动力市场有很强的地理特征，市场活动容易受到狭隘地域条件的影响。④劳动力市场机制的运行，主要依靠众多的劳动力买卖主体追求各自利益最大化来驱动，而劳动力资源的宏观调控和社会效益问题，则成为市场行为主体漠不关心的事情。⑤劳动力替代弹性低，“机器人”能代替“动物人”的极少，这大大减弱了市场竞争机制的作用。⑥劳动力市场存在着各种歧视，对不同年龄、性别、学历和肤色的人往往不能平等对待。正由于劳动力市场竞争机制的充分发挥，能公开竞争，但不能公平、公正地开展竞争因此，现代企业更有必要研究劳动力市场的竞争问题。 四、劳动力市场的竞争策略 我国劳动力资源极为丰富，劳动力市场相当广阔。但是，我国人才资源又较为缺乏，人才市场大有可为。因此，我国企业参与劳动力市场的竞争，其重点应放在人才市场竞争方面。并且，人才是现代企业的第一资源，是现代企业生存发展之本，现代企业的竞争总是以人才为制高点，谁拥有人才，谁在竞争中就处于优势，胜数大于输数。所以，现代企业必须学会运用人才市场竞争策略。 （一）利用人才市场的策略 人才市场是高质量的、高级的劳动力市场，是进行高质量、高级劳动力交换的形式和机制。人才市场的存在和发展，对于促进人才交换、合理使用人才、充分发挥人才的聪明才智、满足人才供需双方的需要，以及企业的创新发展和社会经济科学文化的全面发展，都具有重要的意义。因此，现代企业必须学会利用人市场。人才市场的机制、特点、作用与一般劳动力市场大同小异，不过，现代企业利用人才市场，很有必要研究人才市场和一般劳动力市场的同异之处，只有深刻研究，弄清特点和规律，才能更好地利用人才市场。例如，在日本，有内部主导型人才市场，即人才主要在用人单位内部流动；在美国，有全开放型人才市场，即人才在社会范围内各单位、各部门之间自由流动；在我国，有半开放型人才市场，即人才的流动受计划调配和市场调节的双重影响，这与我国国情相关。我们既要学会利用国内人才市场，又要学会利用国外人才市场，获得企业需要的各种人才资源。 （二）按需招聘人才的策略 人才是现代企业生存发展的关键因素，但并不等于能招聘人才越多越好，造成人才在企业中云集堆积，冷藏闲置，应当按照企业生产和经营管理的需要，以及企业中党政工作的需要招聘人才。一是在数量上与企业生产经营规模相适应；二是在质量上与企业管理素质、技术素质相适应；三是所招聘来的人和才专业对口，对号入座，学以致用，学有所用，使他们的知识和能力转化为效益。那种赶浪头盲目地招聘了不少高学历、高学位的人才，为企业装门面的做法，是很不明智的人才竞争策略。[刘松柏：《管理学原理》，高等教育出版社，2001年12月第1版，第237-238页] （三）适用便是人才的策略 什么是人才？党中央在《关于人才工作的决定》中已经十分明确将能力和业绩作为衡量人才的标准。所以，我们的求才思路必须由过去的学历主义向能力主义转变。在企业中，有能力、用得上就是人才。但在企业中用不上，即使学历、学位、职称再高，在这个企业中就不是人才。所以，适应现代企业生产经营的需要、企业技术改造和技术进步的要求，适应企业党政工作的要求的人员，即是人才。不管是中专生、大专生、本科生还硕士生和博士生，只要企业招之即来，来之适用，一个萝卜一个坑，能创造出业绩，便是企业不可缺少的人才。对企业来说适用便是人才的价值所在 （四）一专多能人才的策略 过去总是这样认为，人才必是专才，拥有专业和专长。这种人才观并不是没有道理。问题是它脱离了企业生产经营的实际，企业中搞科技的需要专长，而搞生产经营管理工作的则需要一专多能的“通才”。就是说，一个员工除了有一定的专业专长之外，还要有相关的或者广度的知识和技能，这样，他的工作舞台就更大，发挥作用的空间就更广，恰恰适应企业生产经营管理的客观要求。有人说企业中的人才是“万金油”，这并没有错，“万金油”式的人才在企业中才是较好使用并较好发挥作用的。比如一个会开车、会电脑、会外语的人才，在企业中就比单纯专业化的人才更有可为，更受企业员工的欢迎。所以，企业在人才市场竞争中，不要忽视了“一专多能”的人才。 （五）注重员工心理的策略 人才或员工的素质是综合性的，包括思想道德素质、科学文化素质和生理（身体）心理素质。有些企业在劳动力市场上招聘员工时，往往重技能素质和身体素质，而轻视员工的心理素质。其实，在其他素质既定的条件下，人的心理素质对个人和企业工作都影响很大。心态决定命运，心态决定成功，已被无数事实所证明。员工的心理因素关系到工作中是否认真、细致，这对产品质量和工作质量都很重要。同时员工的心理因素更关系到人际关系，影响和制约着人际关系的好坏，这叫做人脉竞争力。甚至，不同的心理因素适合于不同岗位的工作。心理学家认为，人的基本气质有四种：①多血质——活泼型的人。②胆汁质——急躁型的人。③黏液质——胶滞型的人。④抑郁质——稳重型的人。不同气质的人适合不同岗位的工作，其效果显然不同。由此可见，员工的心理素质不可忽视，于个人、于工作和企业用人都关系很大。所以，在劳动力市场竞争中，企业要注重员工的心理素质，把心理素质作为选人用人的一个必要条件。 （六）公平待人选人的策略 现代企业竞争必须坚持公平的规则。由于劳动力市场的特殊性，更有必要强调公平竞争，做到公平待人选人。一是进入劳动力市场的供需双方机会平等；二是处于劳动力市场的供需双方地位平等；三是劳动力商品等价交换。在劳动力市场上，企业既要公平待人又要公平选人。公平待人是前提，公平选人是目的。只有一视同仁，一碗水端平，一竿子挑平的竞争，才能选到适用的企业人才。这就是要求企业必须依法竞争，遵守宪法、劳动法、社会保险法以及WTO规则，尊重公民合法的基本权利，而企业的基本权利也得到尊重。 总之，市场经济不能没有劳动力市场，而劳动力市场是市场体系的重要组成部分，是我国推进人力资源开发和建设的必要条件，对我国经济社会的稳定和发展起着不可低估的作用，现代企业必须学会运用人才市场竞争策略。
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中小企业的融资比较分析(一)_工商管理论文
前言 中小企业是相对于同行业大企业，在人员规模，资产规模，经营规模都比较小的经济单位，具体划分将在下文进行详细阐述。在当前的社会主义市场经济环境下, 中小企业在我国占据着十分重要的地位和作用，按广义的计算，我国中小企业的数量已占到企业总数的99%以上，创造GDP占比更是高达55.6%，全国工业新增产值占比达到74.7%，社会销售额占总比58.9%,税收占比46.2%，出口总额占比62.3%，城镇就业岗位占比75%左右。中小企业在创造新增就业机会方面的比例更是高达80%。由此可见，中小企业在我国国民经济中发挥着不可替代的作用。在增进就业、活跃市场、增加收入、维持社会稳定以及形成合理的国民经济结构方面起到了难以替代的作用。 如前文所述，本文是基于我国中小企业融资问题的分析，下面对中小企业与其他企业按我国现行的中小企业划分标准进行界定： 1、根据《中华人民共和国中小企业促进法》和《国务院关于进一步促进中小企业发展的若干意见》(国发[2009]36号)，制定本规定。 2、中小企业划分为中型、小型、微型三种类型，具体标准根据企业从业人员、营业收入、资产总额等指标，结合行业特点制定。 3、本规定适用的行业包括：农、林、牧、渔业，工业(包括采矿业，制造业，电力、热力、燃气及水生产和供应业)，建筑业，批发业，零售业，交通运输业(不含铁路运输业)，仓储业，邮政业，住宿业，餐饮业，信息传输业(包括电信、互联网和相关服务)，软件和信息技术服务业，房地产开发经营，物业管理，租赁和商务服务业，其他未列明行业(包括科学研究和技术服务业，水利、环境和公共设施管理业，居民服务、修理和其他服务业，社会工作，文化、体育和娱乐业等)。 研究中小企业问题必须把中小企业本身的问题与中小企业发展的全局相结合。自次贷危机发生以来,中小企业问题将会是国民社会经济发展的至关重要的问题,所以研究中小企业的存在和发展就显得具有十分的重要性和必要性,开展中小企业融资问题的研究,对于中小企业的改革与发展对于社会的稳持经济环境的改善都具有较大的启迪意义。 二、次贷危机后中小企业的融资现状 自次贷危机以来，国际经济形势明显放缓，国内宏观调控经济结构转型的情况下，2008年有相当的中小企业面临资金链断裂的危险，全国约十分之一规模以上的中小企业在08年上半年工业增加值只有30%，比07 同比减少15%，6.7万家规模以上的中小企业倒闭。根据银监会统计在全国08年2.2万亿的贷款中，仅仅只有3000亿元落实到中小企业贷款的头上，占总比15% 。 我国中小企业还存在以下问题： （一）、具备贷款条件的中小企业，由于银企方面的信息不对称，难以获得贷款。具体体现如下： 1.不完全契约与金融交易
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简析外资并购问题_工商管理论文
一、我国外资并购简介 我国《外国投资者并购境内企业规定》的定义：“外国投资者并购”是指外国投资者购买境内非外商投资企业（“境内公司”）股东的股权或认购境内公司增资，使该境内公司变更设立为外商投资企业（“股权并购”）；或者，外国投资者设立外商投资企业，并通过该企业协议购买境内企业资产且运营该资产，或外国投资者协议购买境内企业资产，并以该资产投资设立外商投资企业运营该资产（“资产并购”）。股权并购与资产并购的目标企业涵盖多种组织形式与所有制形态的境内企业。 目前，外资并购已经成为外商投资的重要渠道。根据联合国贸发会议《世界投资报告》统计，中国跨国并购额2000年为22.5亿万美元，占当年中国吸收外商直接投资额407.2亿美元的5.5%；2001年为23.3亿美元，占当年外商直接投资额468.8亿美元的5.0%；2002年为20.7亿，占当年外商直接投资额527.4亿美元的3.9%。根据国际著名的汤姆森金融公司（Thompson Financial）对跨国并购和国内并购总额的统计，中国并购额2000年为470亿美元，2001年为140亿美元，2002年为290亿美元，2003年前3季度为240亿美元。根据该统计，中国2003年前3季度的并购额中，吸收跨国并购约占16%，约为38.4亿美元；“走出去”并购约占3%，约为7.2亿美元；国内企业相互并购约占31%，约为74.4亿美元；母公司与子公司之间的股权关联交易约占50%，约为120亿美元。外资通过并购形式进入中国市场的比重在今后一段时间内将呈上升趋势，且不以人的意志为转移。由于中国市场的巨大吸引力、廉价的成本优势及政策环境的宽松，外资各种形式的并购行为将逐步上升。有专家预测，在“十二五”时期，随着中国经济的持续增长，以及我国外资并购法规的不断完善与并购环境的持续增长，中国会迎来如同美国在20世纪90年代那样的跨国并购热潮，成为亚洲乃至世界数一数二的外资并购市场。 并购尤其盛行于新技术服务和正在逐步兑现“入世”承诺的商业、金融服务领域。如美国亚信合并联想集团的IT服务、美国亚马逊电子商务服务商收购卓越网络以及联想集团获美国三大财团注资等并购项目就是很好的例证。金融保险等方面的案例有，汇丰参股交通银行、汇丰保险集团收购平安保险股份、美国新桥收购深圳发展银行股权、香港查氏集团参股上海爱建信托、世界第三大连锁零售商TESCO收购乐购连锁超市、以及最近苏格兰皇家银行牵头的一个财团支付31亿美元收购中国银行的部分股权。值得关注的是，这些服务领域的并购不论从数量还是交易额都超过同期外资在制造业领域的并购投资，预示着今后几年服务业对华并购投资将进入较快发展阶段，增长速度甚至可能超过制造业。 为规制外资并购行为，促进外商投资的同时保证经济安全，我国从1999年8月到2003年3月出台了一系列涉及外资并购境内企业的政策和法规，如《关于向外商转让上市公司国有股和法人股有关问题的通知》、《合格境外机构投资者境内证券投资管理暂行办法》、《利用外资改组国有企业暂行规定》、《外国投资者并购境内企业规定》等等。但在实际实施过程中仍存在一些问题。 二、外资并购立法及实务中的问题 1、战略不清晰，政策摇摆大 表现之一是与并购相关的多法并存，凌乱而相互矛盾。如对并购交易价格的认定，有的要求按较早出台的国有资产评估管理规定进行评估，有的要求按国际通行的评估方法，有的则要求采用公开竞价方式。 表现之二是立法级别不高，权威性差，一机构所发“暂行规定”或“规定”，其他机构有时不认账，导致并购渠道不畅，产权交易费时费力。 表现之三是随意“调整”政策，急放急收，令人没有安全感。如2001年“国有股减持”事件。 出现这些现象的根本原因还是对利用外资缺乏全面的认识，还没有将外资并购放在利用外资的全局上考虑，还没有意识到在并购这一引资高端领域的危机，所以，至今没有一个促进吸引大量国际并购资金的全面战略，立法随意而且模糊。 2、并购预警机制尚未完全建立 并购风险主要来自三个方面：一是利用外资中的一些老问题如投资中造假、资产流失等问题，二是产品和服务的垄断问题，三是外资与外资在中国境内的激烈竞争并给中国产业造成损害等。 国家经济安全的预警体系是反不正当竞争法律体系、反垄断法律体系和国家经济安全许可证认证体系等，这些预警机制在外资并购中尚未建立。这也是直接导致徐工并购案波折颇多的原因。 3、外资并购国内企业后的外资地位问题尚不明确 外资并购中国企业过去受中外合资企业关于商业存在（commercial presence）中投资比例的规定（外资不得低于25%的股份），使跨国并购受到了很大的限制。后来放松了外资比例限制，允许外国投资者的出资比例低于25%。 但是，这条规定将涉及许多配套政策，而配套措施并没有及时跟上。如并购后企业的土地使用、税收、外贸、外汇等方面的外资地位和待遇怎么确定？打多少折扣？“低于”或“高于”的标准是否能够实际有效地掌握，对《中外合资企业经营法》是否需要另外解释。 另外，外资并购上市国企，按规定只要符合《外商投资企业指导目录》，外资不仅可控股还可独资，但其地位却不能算是外资企业。这样的并购一旦大量出现，这些并购后的企业在经营中必将实际面临究竟是内资企业还是外资企业的复杂问题。 4、对外资并购国企已形成的负面影响认识不足 外资并购国企已形成的负面影响主要有： （1）、与国企管理者勾结，把国有资产非法变为私产； （2）、规避法律，贿赂机关和国企官员，突破限禁领域； （3）、行业垄断形成后，国内市场形成了不公平竞争，而损害了广大消费者的利益； （4）、对原国企员工安置出现不妥，造成一些不稳定状况。 5、企业并购前后的国民待遇问题不明确 按照《关于向外商转让上市公司国有股和法人股的通知》规定，上市公司在国有股法人股向外商转让后，仍然执行原有关政策，不享受外商投资企业待遇。但其后颁发的《关于加强外商投资企业审批、登记、外汇及税收管理有关问题的通知》第二条规定，根据现行外商投资有关法律、法规的规定，中外合资、中外合作外商投资企业的注册资本中外国投资者的出资比例低于25%的，除法律、行政法规另有规定外，均应按照现行设立外商投资企业的审批登记程序进行审批和登记。根据后者的规定，被外资介入的上市公司可以享受外商投资企业的待遇，与前述规定构成了明显的冲突。 对以上冲突，该作何理解？长期以来，为吸引外资，我国给予了外商企业相当多的税收优惠政策。但很显然，鼓励外资并购国企，与当初吸引外商直接投资（FDI）的初衷截然不同。FDI意图是利用外资，以期与国内原材料与劳动力资源相配合，产生优势互补效应。而外资并购国企，其用意在于利用外资盘活存量的国有资产，不可避免地存在着资本运作的空间。如果允许外资并购国企、特别是上市国企后享有外商待遇，则势必会引发新一轮的国企资产“贱卖”高潮，引发国有资产和财政税收的双重流失，从而极大地放大投机风险。所以，考虑到上市公司的特殊性，外资收购后不应变更为外商投资企业，也不应享受外资企业的优惠政策，仍然执行原来上市公司的有关政策。解决这一问题，有两条途径：其一，修订《关于加强外商投资企业审批、登记、外汇及税收管理有关问题的通知》第二条关于外商企业的审批登记办法，区分外商自始独资、合资的FDI模式和外商通过并购国企的M&A模式两种不同情形，规定后者不能遵循外商审批和登记办法。其二，通过更高层级的法律规范来协调两个部门规章之间的冲突。 6、国有资产出售的价格发现机制不完备 在《关于向外商转让上市公司国有股和法人股有关问题的通知》中规定，“向外商转让上市公司国有股和法人股原则上采取公开竞价方式”。虽然明确要求采取公开竞价方式，但我国国有资产出售的价格发现机制却远不够完备。 国际经验表明，没有绝对合理、可靠的定价办法，但增加透明度可以减少舞弊，保证所有投资者机会均等。正是在这一意义上而言，公开竞价有利于形成竞争性价格，有利于国有资产的保值增值，不过该方式更适用于非流通持股有人主动向外资转让股份且存在竞买者的情形。 并且，现在的资产评估机构绝大多数挂靠于政府各个行业主管部门，受部门利益影响，对于相同的财产，不同的评估机构，做出的评估结果可能大相径庭。从建立统一的大市场角度考虑，必须尽快建立权威性的资产评估机构，并注意从机构的组建上保证资产评估的独立性和专业性。同时还应尽早制定出台《资产评估准则》，进一步规范评估程序、完善有关政策、法规，建立相应的监督机制。 总之，我国现有的外资并购规范，存在着效力层次过低、内容过于简单、可操作性不强、甚至法律规范之间相互矛盾，缺乏协调性等问题。在并购法律体系不健全、法律环境不透明的情形下，外商尤其是意图在华开展长期战略性并购业务的跨国产业资本，因为缺乏合理的预期，很难对并购的可行性、经济及政治风险作出长期而确定的判断，这势必会影响其并购热情。而另一方面，我国也可能在减持国有股、推进国有经济的战略性重组方面，有着过于热切的期望，以至于在制定规范性文件时，急于求成，以短期利益取代长远战略目标。这些都应当成为今后外资并购立法要考虑的问题。在相关的制度安排建立起来之前，市场难以期待会限期正真的外资并购高潮。 三、进一步完善我国外资并购政策的具体建议 1、进一步明确政策导向 吸引外国投资者并购国有企业是加快国有企业改革、实现所有制多元化的重要途径。我们应创造良好的政策环境，积极宣传推进跨国并购的开展。一方面，要让以绿地投资和跨国并购方式进入中国的外国投资者享受同等待遇，另一方面，使得内外资在并购国内企业中能享受同等待遇，实现公平竞争，使外资并购活动完全在资源配置的客观规律指导下进行。 2、制定稳妥可行的被并购企业人员安置规定 被并购企业人员安置问题，被外商认为是事先估计并购成本时最不确定的问题。政府制定政策应在减少这一不确定性方面多做文章，如制定类似“并购企业职工辞退补偿办法和实施细则”，使职工利益得到切实保障。 3、充分利用产权交易市场，以合理价格转让作为登记核准依据 除了资本市场之外，要逐步将跨国并购纳入产权交易市场的轨道。在外资并购国内企业的程序管制方面，尤其重要的是要充分利用产权交易市场这个平台。外资并购国内企业作为一种产权交易行为，通过产权市场完成产权交易可以使交易的公开和公正得到较好的保证。 4、根据政府机构变动，明确并购监管分工 在实践中，行政程序上的效率低下也会大大阻碍并购的开展，如不透明、不按法定时现限答复、不遵守承诺、出尔反尔等，因此，结合政府机构职能的调整和利用外资政策的完善，应进一步规范并购监管分工，依法管理，既不推诿失控，也不反复无常。 5、开放市场应参考国际惯例，遵守入世承诺 并购作为企业结构调整和资本市场的一种常规运作形式，也必须按市场经济的最一般的法则进行规范，那就是：非歧视、公平、透明、自由、自愿和廉洁。从目前的发展来看，我国凡对外资开放的领域均对国内非国有资本开放，公平原则也能体现在各类竞争法律中，但透明度、廉洁度和自由度仍处在初级阶段，今后必须高度重视落实这些市场经济的基本原则。 6、建立反不正当竞争和反垄断法律体系，使跨国并购市场安全有序发展壮大 我国的反不正当竞争法律仍在完善过程中，国内竞争法不完善是因为国内统一大市场尚未真正建立。另外，发达国家在积极吸引外国直接投资、减少对跨国并购限制的同时加强了反垄断立法。国外反垄断经验表明，反垄断的规则所指的企业集中，还包括了兼并、收购和合资行为（如《克莱顿法》）等。目前，我国只有《外国投资者并购境内企业规定》对企业并购集中有临时性规定。监管、审批单位是商务部和国家工商行政管理局。这个反集中的规定是反垄断法的先导，应体现在未来反垄断基本法的条文中去，并且根据国际惯例和国内实际情况适当调整限额或比例。 7、建立并购中的国家经济安全预警机制 经济预警首先是信息预警，要建立并购经济信息网络和分析体系。对并购的监控、管理政策的调整，事先要有全面、及时、准确的并购信息，信息内容应包括：并购在全球的发展；并购在中国的发展；外资在中国的发展;外资并购的主要产业、控股程度；外资参股企业的效益状况；并购政策法律环境；并购指数、投资趋势等。 当外资并购中出现为题时，解决问题及采取防范措施要有法可依，不可动辄全面终止。跨国并购作为我国利用外资的一种形式，无论松紧和防守都以我为主，适时适度而动。制定补救措施要符合国际惯例，其前提是竞争中出现了扭曲、产业造成了损害和运作过程中出现了违法事件。 应充分认识中介机构是预警机制的重要组成部分，中介机构不仅可以促进并购运作，还可为政府方面提供必要的信息。 8、建立外企并购国企的监管协调机制 对外资并购国内企业的监管客体主要有三：国有资产；产业准入；竞争。监管目的就是国有资产不能非法流失，产业和市场准入符合入世承诺和国际惯例，竞争是否公平合理。国资委、商务部、证监会等部门在外资并购的监管及制定有关政策时，要建立可充分协调的并相对稳定的机制。 【参考文献】 1、臧跃茹、刘泉红：《外资并购国内企业相关的法规政策研究》，中国贸易导刊，2006年，第7期。 2、参见顾列铭：《外资并购的底线何在》，《中国外资》2006年第5期，第29—29。 3、参见杨伟聪：《“引狼入室”Or“引黄灌溉”——对外资并购国内企业的思考》，《股市动态分析》2006年第10期，第52—53页。 4、白津夫：《外资并购投资新动向、原因、后果及风险防范》，《理论前沿》2006年第7期，第11页，第12页。 5、尹立等：《对外资跨国并购我国企业的法律规制研究》，《政法论丛》2006年第2期，第72页。 6、沈四宝主编：《世界贸易组织法教程》，对外经济贸易大学出版2005年版，第318页。 7、蔡大贵、李先明：《外力激活并购——评析＜外国投资者对上市公司战略投资管理办法＞》，《证券导刊》2006年第1期，第31页。 8、李俊元：《加强对外资并购国内企业的规范指导》，《宏观经济管理》2006年第1期，第74页。 9、文青：《外资并购反垄断的控制的困惑与解决思路》，《世界经济研究》2006年第1期第64页。
