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论管理的方法和企业经营_工商管理论文
经营管理也是企业的一门综合性的艺术，并且也是企业在诸多管理环节发展过程中的综合体现。一个企业的外在形象是与企业的经营管理方式有直接关系的，而这些关系会直接影响到企业是否能够在这么竞争激烈的市场当中赢取主动性，来获取更多的市场份额。 公司经营与管理论文要提高企业的经济效益，必须完善企业的经营管理体系，加速企业经营管理的现代化。企业的管理和经营论文得从所需经营的思想、组织、方法手段的现代化的经营效益。 一、例举一个案例： 在德国的主要航空和宇航企业的MBB公司，可以看到这样一种情景：员工在上下班的时候，可以将自己的身份卡放入电子计算器，马上就显示该职工在本星期已经工作了多少小时。原来该公司实行了灵活上下班制度。只考核工作成果，不规定具体时间，只要在要求期间内按质量完成工作任务就照付薪酬，并按工作质量发放奖金。由于工作时间有了一定的机动，职工不仅免受交通拥挤之苦，而且感到个人的权益得到了尊重，因而产生责任感，提高了工作热情，同时企业也受益。 从以上案例中可以看出：德国的MBB公司采用了现代人易接受的人性化管理思想，同时一个企业要做好一个能与同行或较优秀的一些企业来相对竞争的话，要有经营管理的特殊性，也能够吸引一些外来应聘者，同时企业这样也能毋需考虑到职工紧缺的烦恼性。这种现代化的管理模式也是企业的成功者。 二、分析企业管理的一些常态化： 在这些无数的经典案例表明了：尊重员工，关心员工，激励员工，也是企业管理的成功点，现代化的这种趋势：则有的企业是家族化管理，员工则只是经济人，只把员工作为一种资源，是管理的对象，被指挥者，执行者的理论。企业家要做到在关心员工、激励员工的同时，也要关心员工的家人及家庭：说到尊重员工，也要不时地关心一下他的家庭，或者来问候一下他的家人，这样的话员工会觉得你这个单位的老板带人特别真诚，他就会尽自己最大的忠心来回报你和你的公司。一方面公司也要进行一定的文娱活动。保健不只是福利，而是竞争力之大问题。在一些春秋气节，正是旅行游玩的好时候，这时候企业可以组织去旅行啊、游玩啊、等一些业余放松方式。另外还有就是要关心员工的前途和未来，要给员工学习的机会，发展的机会，一个公司要做到不时的对自己的员工进行深造、工作的调换、晋升的机会、对现在工作和生活上的满意度等等、、、这些都会让员工感到人心的温暖，而不会让员工感到企业只是为了工作而工作。 三、企业经营的加入激励方法的效益: 激励员工，公司也要经常的制作一些激励方案，以此来激励员工的潜质，在激励的当中加上个人绩效的问题，大部分出来打工者都是为了金钱而奋斗，因此企业可以再这个方面来获取一定的效益。 要改变薪酬的分配制度，制定均衡的薪酬是激励员工的核心，要想进一步对员工的激励有作用的话就要深造薪酬的改革，进一步的来完善这个制度。企业为也要建立有效的绩效考核制度和淘汰的制度，这样才能激发人体中的积极性。表现优秀者能得到奖励同时没有做好者也有一个负激励-那就是淘汰。这两者有利也有弊，彼此都是互动的关系。企业要运用公正、准确的评价系统。再说，员工能力要与职位要求基本匹配，要按照职位价值确定报酬，可以让员工从质疑职位高低的转变到注意吱声的能力提高上来，以贡献的价值来换取更大的报酬。要确保每一个人的劳动都有足够的公平。当然前提下，也要确保公司将能准确地不带任何个人感情色彩地判断每个人的功与过和每个人贡献的绝对量和相对量，公正地来抉择，来奖励谁惩罚谁。这样还可能还能够发现人才，培养人才、使用人才来提供可靠的依据，从而还可以促进企业员工团队整体素质的提升。 四：总结企业的管理和经营 总之：一个企业要成功得依靠自己有一个优秀的团队。而这些优秀的团队恰恰就是一个成功企业所带出来的佼佼者。企业如同一个家：大家来一起努力坚强的完成它。企业管理上去了，经营也就跟着上去了。在现代化的企业管理中，管理者须采用合理而有效的激励方式，只有这样，企业才能在激励的竞争中经久不衰，才能够走出更大的天地，因此来获取更好的发展。
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关于大学生就业心态剖析 _工商管理论文
关于大学生就业心态剖析 [摘 要] 大学生就业心态，如今已经是个社会问题。他作为一个特殊群体，承载着社会、家长较高的期望值，以及较高自我定位。近几年，受到国际经融危机的影响，失业率飙升，这无疑让本来就不容乐观的大学生就业问题雪上加霜。如何帮助大学生更快更理想的找到满意、合适的工作，除了从外部的环境找原因，更要从大学生就业心理着手，通过剖析他们的心理，知道他们的确切择业需求，矫正错误的心态及观念，知己知彼。树立正确科学的职业理想和求职观念，更顺利的走向工作岗位。 [关键词] 大学生 心理 就业问题 一、大学生就业形势 自中国改革开放以来，发生了翻天覆地的变化。大学生就业，从以前的服从分配，到现在的自主择业，也是一个很大的跨度。随着我国改革开放的进一步深化，各个高校开始了扩招。大学生从07年495万，09年600万，到现在2012年突破700万。然而与之相反的是就业率，75%，70%，到目前的40%。大学生就业难已经是最近几年老生常谈的话题了。国家需要发展，人才是必不可少的重要资源。所以，解决大学生就业这个问题刻不容缓。就业心态直接影响到大学生能否顺利，成功的就业。因此，就业心态对于大学生来说就是个很重要的问题了。 二、大学生在就业心理问题表现及分析 （一）大学生就业心理问题表现 1、自负心理 当代大学生，都是80后，很多在家中都是独生子女。父母及家人的宠爱，造就了比较自我的性格。在就业的问题上，对于自己的个人能力，过高的估计，过度的自信，造成了就业的自负心里。这是一种错误的自信。一般大学生会有一种错误的意识，认为我是有知识、有学历的人，有这两样东西，你用人单位就应该用我。相信自己不会找不到工作，眼高手低，对就业的要求过于的苛刻。特别是那种自身条件比较好的学生，这样反而容易错失好的锻炼机会。然后就业失败时，又缺乏自知之明，不能正确的对自己进行总结，总认为自己都是对的。 2、焦虑心理 就业焦虑心理多半是由不能实现目标或不能避免某些威胁而引起的。主要表现是紧张不安并带有恐惧体验的情绪状态。当他们满怀激情参与到就业竞争时，结果事与愿违，必然感到失望，多次受挫后就会产生焦虑、烦躁、不安的情绪。若不及时调整心态，对他们的身心健康会造成严重的伤害。 3、自卑心理 自卑与自负正好相反，他主要表现在于过低的估计自己的水平和能力，过于的拘谨。处事缩手缩脚，优柔寡断。如果在加上自己并非名校，非热门专业，没有社会人际关系，在就业去向和单位的选择尚不明确这些因素，自惭形秽，更觉得挫折抬不起头来，因此更孤立， 在就业这个问题上就变得越来越难。 4、妒忌心理 妒忌主要表现于，在这个就业的过程中，对于他人的成就，特长，或者是优越的地位，高薪水产生的羡慕并且敌视的情感。我曾经听一位老师讲过一个故事，在他任职的学校里，有一位德智体美劳各方面都比较优异的同学。在临近毕业季，大家开始找工作。这位同学早早的就接到了一个跨国大企业的通知书，年薪过十万，在毕业生来说，这应该是很不错的了。可是两个月之后，他听说班上另外一个同学平日里成绩平平，各方面也不突出，但是找到了一个年薪更高，更大更有名的企业。这下子这位同学心理不平衡了，他什么都不如我，为什么还找到了比我好的工作，于是毅然决然的拒绝了已经到手的通知书，重新开始找工作。但是，最后这位同学都没找到比这个更好的工作，因此情绪也低落，信心严重受挫。这就是嫉妒造所造成的完全不能正确认识自己。 （二）受价值观影响的就业理念 大学生就业理念受社会各种价值取向的影响，其就业理念主要存在几个误区 1、宁愿不工作也不愿意从低层做起，觉得工资低的工作，或者是某些工作伤了脸面，不愿意吃苦。 2、找工作只找外企，国企，大型知名企业。任何工种，都会有一个经验积累的过程，不管是在任何一个单位，都会学习到有用的东西。 3、好高骛远，贪图享受。找工作只想这好玩，轻松。 4“就业难不如再考研”。在校大学生在就业难的压力下，选择了继续读书，虽然自己一点也不情愿，但没有选择，学习已不是兴趣，为了逃避就业的压力，部分学生还是选择了再学习之路。 三、大学生就业心理问题对策 1、正确认识自我、正视挫折 2005年《职业》和搜狐教育频道进行了“大学生就业指导现状”的一个调查，其中51.4的人对自己，及职业的发展只有模糊的想法，17.6%根本不知道自己想要什么，喜欢什么样的职业。只有17.6%对自己有清楚的认识，并且在自己的职业道路上有一定的规划。这意味这什么呢？当今大学生大部分人都是混混沌沌的就毕业了，就找工作了。其实自己喜欢做什么，适合做什么，什么都不知道。兜兜转转一大圈之后，一事无成，连一个稳定的工作都没有。正确的认识自己，特长在哪，对自己的性格进行分析，适合哪一种行业。正视挫折，遇到不如意的时候，能够马上对自己为什么失败进行分析总结。这个是目前大学生在即将工作时候需要具备的心理素质。 2、适应角色的转换 告别了十多年寒窗苦读的学生生涯，对于即将踏上自己职业生涯之路时，大学生们应当清醒的意识到：自己怎样在这个短短的时间里面完成角色的蜕变。学生时代的结束，到新的工作岗位上，应当迅速作出调整。不管的心理上的、生活中的、工作上、还是在处理各种人际关系上面。在此时必须有足够的心理准备，对工作这个变化后的角色清醒、清楚的意识。 3、树立正确的人生观价值观 人生价值观，是影响大学生就业的核心理念。只有在理念正确的时候才会给自己带来正确的行动。反之，错误的理念带来的必将是就业失败。 面对现实，从理想趋于理智，从幻想归位现实。放下面子观念，抛弃我有优越的条件，我不愁就业的传统观念。先就业，再择业。这对当代大学生，是一个明智的选择。现在社会竞争那么强烈，不妨先积累工作经验，当有了较好的市场附加值，等到各方面都达到一个成熟的标准，有了谈资之后再考虑更加合适的工作。 4、科学的职业理想、求职观 伟大的文学家托尔斯泰曾经说过一句话，“理想是指路的明灯，没有坚定的方向，就没有生活。”建立科学的职业理想，是成功求职的基础。 充分的认识自己，充分的了解社会，从实际出发，切勿好高骛远。建立科学地求职观。 具备了这两点基本素质，离成功求职会更进一步。 总之，尽管大学生的就业问题是一个社会问题，但是只要大学生对自己有清楚的一个认识和了解，知道自己喜欢什么，适合做什么，建立科学地职业理想，求职观。基于自己的兴趣，找到一个理想的工作。开始的时候不要好高骛远，抱着学习和积累经验的心态。认真踏实的走好每一步。当遇到挫折时候，不要气馁，主动去分析失败原因。用从容的心态去面对。克服各种不好的情绪，调整好的心态。从而推动社会的发展，实现自我价值。 1、《大学生心理素质与训练》，中国科学技术大学出版社 ，2012，宋志英 2、《大学生心理健康教程》，武汉大学出版社，陈红英，舒刚
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试谈企业人力资源管理问题及对策_工商管理论文
试谈企业人力资源管理问题及对策 [摘要] 改革开放三十多年，我国企业走过了漫长坎坷的发展道路，相应的企业管理理论和实践也得到了很大程度的提升，但是企业人力资源管理仍存在有很多认识上的误区，并未作为一种独特的资源而形成一种竟争力，与企业战略脱节。本文通过企业人力资源管理概念，存在问题的分板，提出了解决相关问题的几点对策。 [关键词] 人力资源管理 问题 对策 一、人力资源管理概述 人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、选择、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与人个需要进行有效开发经便实现最优组织绩效的全过程。 二、企业人力资源管理存在的问题 1、人力资源开发和管理理念较落后 在我国的企业中，比较重视解决内部的物质、资金、技术等问题，往往忽视了企业的人力资源问题，认为人力资源部门不懂技术，不懂管理，不清楚企业的运营情况且。且在人力资源管理人员自己的眼中，他们仅是政策的执行者，运离生产和销售，是补边缘化的部门，于是企业出现重视员工的拥有和使用，忽视员工的激励与培训，重视企业的制度执行性而忽视企业内部矛盾的协调等问题。 2、用人机制不合理 大部份企业不是没有人才，而是没有好好利用人才，第一在选人机制上存在问题，一般的企业在选人问题上是领导先提出建议，然后由人事部门考察，最后再进行组织认命。在这种情况下，很难保证企业管理者不损公济私，不透明的先人机制正好为这些行为提供了运作空间，因此在选择人才上很难做到公平、公正，企业得不到优秀人才，第二是权责不够明确，职位缺乏具体的职责说明，确切的工作指标和奖惩制度标准，因此，有的任职人员患得患失。放不开手脚，有的得过且过，敷衍了事。 3、培训机制不完善 对员工的培训是人力资源开发的核心和根本途径，但很多的企业培训制度极不规范，具体表现为培训目标不明确、课程设置不合理、资金投入不到位，这使得培训只是表面功夫，留于形式，完全没有起到它该有的作用。有的企业对新员工有一个短暂的岗能培训，而对于企业文件理念、岗位素质要求却完全没有涉及，人力资源开发受到冷落。因此，企业的员工如果不进行岗位培训，授受新的知识、新的技术，企业很可能由强变弱，由大变小，这个问题值得管理者的重视。 三、企业人力资源管理对策分板 1、树立正确理念，做好人力资源规划制度 首先，我们要正确理解人力资源管理的意义和内涵，建立以人为本和管理理念，这是新世纪对人力资源管理的现实要求，是企业成功与否的关键，在过去，人们比较重视追求利润的最大化，往往忽视了人才是创造财富的主体。而经过多年的实中践，人们越来越认识到，决定一个企业发展能力的，主要不在于机器设备的先进和新旧与否，而在于科学和合理的人力资源管理。人是社会经济活动的主体，是一切资源中最重要的资源。一切的经济活动，都是由人来进行的；其次，我们要做好人力资源规划制度，它的内容主要包括有职业生涯规划、 第 1 页 共 2 页 培训规划和工资规划等。一个企业想要留住人才，不但需要充分发挥人才的作用，还要让他 们能明确自己的奋斗目标。这就要求管理者能帮助员工进行职业生涯规划，为他们制定示来发展的目标和实施计划，使员工在为企业发展做贡献的同时，也能实现个人的梦想，让事业来留住人才。 2、注重人员激励，实施正激励和负激励相结合的原则 激励是调动员工积极性的主要手段也是形成良好组织文化的有效途径，成为企业提高效率和效益的关键环节。在具体实施过程中，要执行正激励和负激励相结合的原则。所谓正激励就是对员工符合组织目标的期望行为进行奖励，以使这种行为越来越多；所谓负激励就是对员工违背组织目的的非期望行为进行惩罚，以使得这种行为不再发生。显然，正负激励都是必要而有效的，不仅作用于当事人，而且会间接影响周围其他人。但鉴入负激励具有一定的消极作用，让员工容易产生挫折心理和挫折行为，应该慎用。因此，企业领导者在激励时应该把正激励和负激励巧妙的结合起来，而坚持以正激励为主，负激励为铺。为了贯彻这一原则，领导者该严格管理与心理疏导、思想工作相结合，使员工外有压力，内有动力，焕发出巨大的劳动积极性。 3、实行员工培训，提高人才素质 进入二十一世纪后，企业的竞争就是人才的竞争，扩充和增强人力资源一方面可以通过从市场招聘实现，另一方面也可以通过对现在员工进行培训来实现，员工培训是企业优化人力资源结构，拥有高素质人才的重要手段。 培训的方法主要有授课法、学徒制、讨论会、工作轮换、录像法、模拟法、远程教育等，对员工培训的作用是毋庸置疑的，具体有：A让新员工尽快进入角色B为企业造就人才；C有利于改善员工的工作态度，增强企业的稳定性D提高员工工作绩效E有助于提高和增进员工对企业的认同感和归属感。 四、结语 总之，伴随着高新技术迅猛发展，信息技术广泛应用，互联网日益普及，全球信息趋向一体化，人力资源的开发和利用将日趋竟争更加激烈，人力资源的管理也将日趋完善和规范，人才的储务必将受到更加重视。因此，企业的管理者、决策者必须把人力资源工作摆在首位，高度重视人力资源的开发、利用和管理，为企业的长效可持续发展创造一个宽松良好的人力资源环境。 参考文献： 刘明辉主编。走向二十一世纪的人力资源会计[M]. 东北财经大学出版社。 王璨。我国人力资源开发存在的问题及对策[J].求索，2000（3）。 邓勇。我国人才结构调整和人力资源开发研究[J].宏观经济研究，2000(11)。
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大学生就业难的经济学分析_工商管理论文
1.1大学生就业难的基本意义 大学生就业难的基本含义应该从群体就业来分析，因为个体的就业问题是不能很好的代表群体问题。从某种意义上说大学生就业难是指大学生这一群体在就业方面的困难。为了证实大学生就业难的问难从网上下载有关数据证明。（从2002年大学生毕业生初次就业率为64.7%、2003年为70%、2004年为61.30%、2005年74%、、、、、、上述数据反映大学生的数据表现是大学生就业难易分析重要依据。此外大学生就业难还包括大学生对就业的满意程度。基本俩个方面：大学生这一群体在就业时，有较大比例的学生找不到工作，即使找到工作且满意度较低的一种就业现象。从结果角度看就是同以往大学生相比，现在大学生失业率高。大学生就业难正是基于这样一种主体在就业时找不到工作或不满意就业状况时而带来的一系列问题。 1.2大学生就业难的问题的复杂性 大学生就业难的现象是我国经济社会转轨时期出现的重大问题解决大学生就业难问题是当前政府工作的一个重要问题，然而大学生就业难产生的原因也有很多方面、多层次的、既有社会体制转轨、经济结构的转换、制度变迁等客观因素的影响。也有政治、社会、心理等主观因素的制约，是多种因素相互交织产生的一种社会现象。因而大学生就业难的原因有其深刻性和复杂性。当前大学生就业难的原因也可以归纳为以下几个方面。 经济发展的不平衡导致社会整体就业压力较大结构性失业比较严重。 当前我国仍处在社会主义市场经济的转轨时期，经济和产业结构的调整是照成就业难的根本原因。国有企业职工下岗失业人员大幅度增加，农村剩余劳动力大量涌入城镇。城镇失业率居高不下，这些都表明全社会存在就业难题。大学生整体人数的增加也社会就业人群的增加相伴而生，大学生就业难也就不可避免。 产业结构失衡，照成对不同专业人才需求不平衡。 据2006年初人事部公布了一项近年全国高校毕业生就业接收情况为证实从网上收寻有关数据证明( 从2003到2005年大学生在校期间与用人单位签约的比例逐年降低。研究生从76.7%下降到40.7%本科生从68.2%下降到40%。从专业类型角度来说，近年来排行一直没有变，工科生就业率最高、2005年是89.2%文科生最低，2005年是85、3%不同专业之问初次就业率相差较大。由于社会各产业各部门之间发展的不平衡，照成了对各类人才的需求之间的不平衡。在加上中国加入wto，对外语、外贸、涉外会计、国际金融、外贸运输管理等本科专业毕业生需求加大；而对应用的化学、经济学、食品科学与技术、农学、园艺、环境工程、社会体育等等专业需求较低。专业的“冷热”将直接影响毕业生的就业去向和层次,照成大部分“冷门”专业人才供求矛盾较大。照成部分大学生就业困难。 我国二元经济结构及户籍制度、社会保障制度等因素。大学生就业的壁垒。 企业用人关键缺乏导致性大学生就业困难。企业用人观念缺乏理性，学历歧视照成人才高消费和人才浪费。对人才使用缺乏合理规划，一味追求高学历，过分关注文凭，照成受聘人员水平和能力与岗位不相适应、人才浪费，给毕业生的就业照成许多困难。企业不仅存在人才高消费、人才浪费的问题，而且歧视现象比较严重。这主要表现在；学历歧视、性别歧视、生源的歧视、工作经验歧视。歧视是高学历者、女大学生及外地生源受害，无形增加了大学生毕业生就业困难。 高等教育发展滞后，大学生培养于市场需求存在较大的不对称。 大学生择业观念、择业能力水平业存在一定问题。 1.3从微观经济个体角度分析 如果把大学生看做一个微观经济个体，那么每一个大学生都将考虑这样一个问题，即如何面对人生、如何选择自己的职业。也可以说大学生就业的过程是个体就业的决策过程，个人的生活目标、职业价值关、兴趣、能力以及个性特征等因素对大学生的就业预期产生很大的影响。当今大学生就业可以预期的职业类别、工资水平、发展的机会、社会职业类别、就业的观念等都在不断变化，呈现出更大的不确定性和多元化。在大学毕业生日益增加的今天，初次就业率下降和就业的满意度降低已经是正常现象。也就是说就业难在今天的经济背景下有着经济上的必然性，是一种内生的经济现象。 1.4大学生就业难的经济学分析 就业难有其特定的经济学含义，就业难不等同于失业，就业难导致更多的失业，导致就业市场更多的资源浪费，就业难包含更丰富的内涵。是就业准备，就业过程与就业结果的有机统一。下面从四个角度对大学生就业难问题本质进行多角度分析。 1期望值过高与自愿性失业 2专业拥挤与机构性失业
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关于我国完善城镇养老保险制度的措施 _工商管理论文
我国城镇职工基本养老保险制度自建立至今，尽管取得相当的成就，但也遇到了很多突出的问题。调整和完善城镇职工基本养老保险制度，是我国顺应养老保险制度改革趋势的必然结果，也是我国建立社会主义市场经济体制的必然要求。无论是创造公平的企业竞争环境，还是推进企业经营的理性化；无论是活跃的劳动力市场，还是启动失业机制；无论是保证人民的日常生活、身体保健，还是应对老龄化高峰等等，都离不开城镇职工基本养老保险制度，都需要城镇职工基本养老保险制度来维系和润滑。我国现行的城镇职工基本养老保险制度始建至今，伴随着改革的深化和城市的发展，经历了一个逐步完善的过程，为促进转型时期经济社会发展和稳定的大局发挥了积极的作用。然而，这些年的城镇职工基本养老保险制度实施实践过程中，尽管取得相当的成就，但也遇到了很多突出的问题。如：现制度模式中的政府、企业和个人责任不清；因现制度模式而引起的三种隐性债务规模巨大；个人账户空账运行；基本养老保险覆盖面较低；养老保险统筹层次较低；基本养老保险筹资方式单一；基本养老金计发办法不够科学；老龄化程度的加剧使基金支付压力作为社会保障体系的重要组成部分，城镇职工基本养老保险制度是我国完善城镇社会保障体系的一项重要内容。而养老保险又是社会保障制度中被保险人身份最稳定、享受时间最长、费用开支最大的项目，其对社会影响的广度和深度决定了其改革的艰难。因此，调整和完善城镇职工基本养老保险制度，是我国顺应养老保险制度改革趋势的必然结果，也是我国建立社会主义市场经济体制的必然要求 一、当前城镇基本养老保险制度发展面临的问题和难点 (一)基本养老保险基金不堪重负 随着城镇居民对社会养老保险期望值的不断提高，没有养老保险的群体要求享有，已有的要求提高待遇，使基金有限增长与需求无限增长的矛盾日益增大，基本养老保险基金供养负担日益沉重，养老保险基金是食之者众，生之者寡。由于领取养老金的离退休人员的增长速度快于参加城镇养老保险的在职职工的平均增长速度，很容易导致基本养老保险制度的扭曲，引发基太养老保险演变为普遍平均的社会福利，造成基金缺口不断膨胀，使养老保险制度不堪重负。 (二)个人账户基金“空账”运行，地区、行业差别大，企业职工负担均衡不一 一是实行现收现付制存在隐性债务。城镇养老保险制度改革初期，实行“以支定收、略有结余、留有部分积累”的筹资模式，中期又实行“社会统筹与个人账户相结合”的制度模式，但养老金过去很少有积累。现实缴费实际上将统筹基金与个人账户资金混账管理，合并使用，既承担着新人、中人的养老金责任，同时还承担着“老人”历史债务责任。二是在基本养老保险基本政策统一的同时，地区、行业之间政策差异较大，导致了养老金待遇的差异性较大，引起了不同地区职工和退休人员的攀比心理，极不利于养老保险制度的规范和完善。三是对于个体、灵活就业等以个人身份参保缴费的人员来说，随着缴费比例和缴费基数的调整，缴费越来越重，负担均衡不一，多数个体工商户和自由就业人员不愿参保。从当前看，会影响基金收入，从长远看，个体工商户和自由就业人员的养老无法得到保障，不利于社会稳定。 (三)养老保险覆盖面不大，参保率低，企业欠缴、漏缴与少缴养老保险费问题比较普遍，基金征缴难度大 《劳动法》颁布实施后，由于目前劳动力供应大于需求，就业压力较大，养老保险覆盖面不大，参保率较低，扩展难度较大，基金征缴困难。一是企业漠视职工权益，养老保险制度意识淡薄，有缴费能力的不按时足额缴费，欠缴、漏缴与少缴养老保险费问题突出；二是企业大量使用临时工、农民工，不签订劳动合同，以各种理由少报缴费人数、漏缴养老保险费；三是企业经营方式多样，人员就业形式灵活，申报征缴管理难度大；四是一些年轻的从业人员对养老保险问题认识不足，宁愿现在消费，也不愿为养老贮备；五是基金征缴缺乏强制的法律手段和行之有效的行政措施及良好的社会环境。政府相关部门相互支持不够，基金征缴形不成合力，监督制约机制不完善等；六是非公有制经济组织从业人员参保率低。 (四)提前退休加剧了养老金的支付压力，退休人员社会化管理服务水平亟待提高 在退休管理上，提前退休暂时缓解了就业压力却加剧了养老金的支付压力。提前退休有两种情况：一种是符合法律或政策规定的提前退休，另一种是违反政策规定的提前退休，这对养老保险基金支付的影响非常明显。据调查，在提前退休人员中，以特殊工种方式退休的人员占提前退休人数的54．8％、病退占27．7％、破产企业职工占17．5％。退休人员在基本养老金实现社会化发放后，部分退休人员死亡后继续虚领养老金常有发生，相当部分地区的社区平台建设滞后，还不能适应退休人员管理服务工作的要求。 (五)机关、事业单位养老保险制度与企业不同步，缴费与待遇矛盾突出 由于机关事业单位基本养老保险制度改革比企业职工基本养老保险改革相对滞后，造成退休人员待遇差距明显，产生大量社会矛盾和不安定因素，负面影响大。劳动合同制工人成为制度改革的一部分，实行企业职工基本养老保险制度，而在实际中，一是机关事业单位劳动合同制职工欠费严重；二是机关事业单位与企业退休人员的养老金差距不断增大，而机关事业单位劳动合同制职工退休后，执行企业职工基本养老金计发办法，待遇相对偏低，也造成了同类工勤人员执行不同政策产生了很大矛盾；三是与企业实行不同制度，造成职工工作不安心，退休人员不顺心等问题，影响企业人才的合理流动，影响基本养老保险制度的正常运转。 二、进一步完善城镇基本养老保险制度改革的对策与建议 (一)进一步改革和完善基本养老保险制度 一要逐步做实个人账户，真正实现由现收现付制向积累制的转变，寻求保值增值。做实个人账户，既可以实现养老金的部分积累，也可以建立筹资载体，符合统账结合制度的本来意义。应该在保障安全的基础上，寻求养老金的保值与增值。作为老百姓的“养老钱”，资金若不能实现保值增值，就失去了做实个人账户的意义。二是探索企业年金基金实行市场化运营的规范化管理手段和方法；三是在管理方面由于还缺乏大量懂业务的专业人员，需要加强培训，尽快形成一支懂业务、懂管理、懂市场运作的企业年金专业人员队伍。 (二)加大资金投入和政策扶持力度，探索规范化的养老保险基金筹集方式 现有养老保险制度筹资主要依托于企业。一些企业关停并转，经济效益不好出现滑坡或职工下岗分流和提前退休时，养老保险筹资就遇到困难，只有靠调整财政支出结构才能解决问题。因此建议加大中央财政转移支付力度，拓宽资金支付渠道，支持养老保险事业的发展。通过调整财政专项资金转移支付，建立完善与养老保险事业发展相匹配的资金支持和政策扶持长效机制，形成稳定的制度性安排，逐步提高社会保障支出占GDP总值的比例，实行财税、信贷等优惠政策。 (三)统一缴费政策，加大灵活就业参保，进一步扩大养老保险覆盖范围 随着市场经济的发展，劳动力的市场化，灵活就业者将成为劳动者的重要构成部分，解决好灵活就业者参加养老保险问题对养老保险制度的建设具有特别重要的意义。应及时调整制度设计思路，将灵活就业群体养老保险制度作为社会保障发展的新增长点。第一，改变养老保险发展必须以正规就业人群为主要实施对象的观念。第二，改变养老保险发展必须依托用人单位的传统观念。第三，在具体政策设计上要降低灵活就业者参保费率，统一养老保险的缴费基数和缴费办法。第四，进一步落实国家有关社会保险补贴政策，帮助就业困难人员参保缴费。第五，使管理服务机构与手段更加符合直接面向灵活就业参保的需要。第六，改进服务形式与技术手段。 (四)严格退休审批，建立健全社会化管理服务体系 规范退休人员审批程序，严格控制提前退休。继续推进企业退休人员社会化管理服务工作，不断拓展服务范围，增加服务内容，提高服务质量和水平。加强街道、社区劳动保障平台建设，增加资金投入，努力做到机构、场地、人员、经费、制度、工作六到位。加快公共老年服务设施和服务网络建设，具备条件的地方可以开展老年护理服务，兴建退休人员公寓，有针对性地帮助退休人员解决因年老而带来的生活困难，不断提高退休人员的生活质量，加快健身娱乐场所的建设，使社会化服务管理工作更上台阶。 (五)相关部门联合互动形成合力，维护职工的合法权益，推进机关事业单位改革步伐 各级宣传、财政、经委、建设、工商、税务、工会等有关部门要积极联合，互相支持配合，采取有效措施，齐抓共管，形成合力，努力完成企业基本养老保险制度的各项目标任务，切实维护职工的合法权益，促进制度的良性循环。积极推进机关、事业单位养老保险制度改革，实现机关、事业单位与企业职工基本养老保险制度的合理衔接
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企业应该建立企业文化型社会责任观_工商管理论文
[摘要]企业文化是企业的核心竞争力,企业社会责任又是企业文化发展的标杆。一个企业量力而行地承担社会责任，这个责任既来源于其企业文化，又丰富了其企业文化。企业文化与企业社会责任相辅相成，即现化企业要建立企业文化型社会责任观。 [关键词]企业文化 企业社会责任 宏观管理 企业文化型社会责任观 一、企业文化与企业社会责任相辅相成 1、基本概念 企业文化是一个企业由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象，是企业行为的总和，是企业的核心竞争力。它具有独特性、继承性、相融性、人本性、整体性、创新性等特征。 企业社会责任是企业在创造利润，对股东承担法律责任的同时，还要承担对员工、消费者、社区、环境的责任。企业必须超越利益致上的旧观念，在发展过程中重视人的价值，强调对消费者、对环境、对社会的贡献。它以明礼诚信、科学发展、可持续发展、保护环境、文化建设、慈善事业，保护员工健康、发展科技等为基本标准。 2、二者相辅相成的关系 一方面，企业文化是企业行为的总和，是企业长期发展的积累，也是深入人心的企业形象。从产品、到员工行为、到企业精神追求，构成企业文化的立体形象。有什么样的企业文化，必然会产生什么样的社会责任意识。可以说，企业文化是企业社会责任的内在决定因素，企业文化发展的必然结果就是企业社会责任的扩大。 另一方面，不断扩大的社会责任，又成为推动企业文化提升的正能量。企业在履行社会责任的同时，既强化了对员工的教育影响，也向整个社会宣传了自己的企业文化。其结果是，企业与社会良性互动，和谐进步。企业不但为社会提供物质产品，更为社会提供精神食粮。正如彼德·德鲁克所说，“一个健康的企业和一个病态的社会是很难共存的”。 所以，企业文化与企业社会责任二者关系是相辅相成的。由此，我们可以提出的观点是，企业应该与时俱进，建立“企业文化型社会责任”的新观念。 二、企业文化型社会责任观的现实基础 1、企业家尝到了良性互动的甜头。以我所在企业为例，虽然被上市公司兼并，但毕竟前身是县域的集体企业。兼并后，总公司着手对我司开展企业文化建设，从岗位责任、到激励制度，从视觉形象，到品牌宣传，一系列循序渐进的文化建设活动逐步深入员工的工作和生活。目前，文化建设的内容大大变化，环保教育，慈善教育，组织员工参与创文明县城的公益活动，企业拿出人力、财力支持员工社团走上街头，参与县城文化建设创新试点工作。这在以前，总经理决不允许，担心影响生产。但现在，不但没有影响生产，相反，员工情绪和精神生活更丰富，政府更多用税收和融资优惠政策鼓励，深水泵产品的名气大增，产销两旺，品牌知名度更高。解决企业家的认识问题，就等于解决了企业文化型社会责任观问题的一半。 2、员工获得更多社会认同，满足了其价值追求。我司文化建设过程中，逐步将员工参加轮训、参加经验交流会、参加社会公益活动等纳入绩效考评范畴，甚至设立专项奖励，对员工起了正面引导的作用。同时，政府、媒体宣传我司技术创新能手、推荐选举产生人大代表和政协委员、对企业发展提供财政性鼓励，增强了员工自信心和对企业的信赖度，使企业文化型社会责任观有了更广的群众基础。 三、怎样推进企业文化型社会责任观的建立 1、企业文化概括和表述中，明确社会责任。目前，企业制订自己的企业文化时，必须具体地、鲜明地提出企业应承担什么社会责任，在内部宣传和外部宣传时，突出社会责任的地位。比如，企业内各个宣传位置，媒体上各种产品介绍，都应将社会责任、社会效益摆在首位，不断强化管理者和员工的责任意识，并形成一种社会承诺。 2、加强员工教育，使社会责任感不断内化。可以通过多种形式的团队活动，在提高合作精神的同时，深化对工作、对社会的责任意识，让员工从身边感受到承担社会责任的愉悦。也可以继续细化各项考评制度，把社会责任由抽象变得具体，把观念转化为员工时时遵守的具体细节，使员工在工作的每一个环节都自觉不自觉地变成“社会责任人”，使之成为职业习惯。 3、增强针对性，加强社会责任的宏观管理。作为企业领导人，应该客观地分析，本企业应当承担哪些社会责任，因为你不可能盲目承担，而要量力而行，长远计划，这就必须要有针对性。以我所在的泵业公司为例，产品设计上，既要考虑减轻农民负担，又要考虑大型施工泵减少噪音，这里面的投入不小，其实，这就是一种社会责任。为厂区周边居民装上噪音隔离带，为员工子女增设各类奖助学金，年年花钱，这也是一种企业的慈善活动，并不一定要向灾区大量捐赠才算慈善，才算社会责任。所以，企业应该量力而行，宏观上有计划地管理好社会责任的实现，达到企业与社会和谐共生。 4、不断发现新的社会责任，并及时吸收到企业文化中来。有专家认为，要进行“走动式”管理，其道理就是企业要在利益相关方和利益无关方之间，不断寻找新的社会责任。因为，利益无关方是一个更大的群体，那里蕴藏着更大的社会需求，更大的社会责任。“走动式”管理能帮助企业更早地发现社会需求变化，从而使自己的企业文化和社会责任紧跟时代发展的要求。 参考文献： 1、《企业文化师培训教材》 2、刘兆峰 企业社会责任与企业形象塑造（山西财经大学中青年学考文库） 中国财政经济出版社
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我国企业文化存在的问题及对策_工商管理论文
21世纪,随着知识经济和经济全球化的发展,企业之间的竞争越来越表现为文化的竞争,企业文化对企业的生存和发展的作用越来越大。企业文化是迄今为止对每个企业来说是最具挑战性的一环,它反映在企业的价值观、士气和沟通方式中,也反映在全体员工的行为习惯中。这说明,企业文化与企业的生存与发展息息相关,决定着企业的生死存亡。构建企业文化,自然也就成为当前的热门话题,也是建立现代企业管理体制必不可少的重要因素。 一、企业文化的特性 （一）独特性 企业文化是一种价值理念,是价值观客观化的结果,每个企业顺应市场的需求形成它本身客观的可以被人们认识、学习与掌握并促进企业发展的理念。企业文化产生于不同企业,每个企业有他独特的文化氛围,企业精神,经营理念,有自己企业里形成的价值观。不同的价值观就会产生出独特的企业文化。 （二）指导性 所谓的指导性是指把企业员工引导到确定的目标上来,企业文化对企业的整体行为和员工的个体行为起着指导的作用,企业价值观与企业精神,能够为企业提供具有长远意义的、更大范围的正确方向,为企业在市场竞争中基本竞争战略和政策的制定提供依据。 （三）多元性 目前,社会现代企业竞争模式从过去的恶性竞争逐步转向竞争又合作的新型"竞合"关系,这要求企业必须不断融合多元文化,何况随着市场的不断变化,单一的文化个体不能满足社会的需求,事实上,任何文化都不是单一存在的文化孤体,都具有层次和多元性。 （四）创新性 人们对历史文化的理解和研究,是为了发掘其中的有利因素,整合为现代基础文化建设的基础元素,然后根据新的时代特征和需要,进行新的发展和创新。 二、我国企业文化存在主要问题 （一）注重形式,忽略内涵 中国企业文化建设过程中最突出的问题就是盲目追求企业文化的形式,而忽略了企业文化的内涵。国内有好些企业只注重企业文化的形式,在短期内,由于一些原因,企业经营状况可能会好一些。但是,这种状况不会持久,这些企业经不起时间的考验,由于忽略企业文化的内涵,企业就像失去灵魂一样,如一盘散沙一样,最后在竞争中被淘汰。它常见于那些有年轻人作为创业主体力量的新兴企业。这些企业会提出一些不切实际的远大抱负和文化理想,其倡导的理念中会有种超出企业范围。事实上就成了一纸空文,宏伟、统一的崇高目标往往缺乏实实在在的客观基础。因此这类型的企业感觉是个空架子,如果只有表层的形式而未表现出内在实际的价值与理念,这样的企业文化是没有意义的,难以持续的,如果没有形成自己的一套优秀的企业文化,不注重创新,企业最终在激烈的竞争中销声匿迹。 （二）忽视了企业文化的创新 我国企业文化忽视企业文化的创新。通常表现为企业有十分系统和严明的各种规章制度。这些制度规定员工的束缚比较强,它严格规定了企业员工必须怎样做和不能怎样做,但没有明确的文化理念和价值倡导,并且疏于对员工的教育与培训。此类现象多产生于工业制造企业制约企业员工的积极性和创造性,因此造成企业产生的原因多数是企业缺乏文化创新,或对企业文化缺乏认识。这样的企业通常活力不够,死气沉沉,缺乏忧患意识,严重者可能离心现象严重。领导对企业文化创新建设工作的重要性认识不足,未将其整合到企业战略中,作为一项提高企业核心竞争力的重要工作来抓,许多企业的企业文化抑制了人的个性,还有一些企业中只重视人的“集体性”，抹杀了人的想象力和创造力,小生产观念下产生的“集体主义”,难以形成企业创新文化氛围。 三、存在的原因 （一）领导干部对企业文化建设重要性的认识不深刻 由于对企业文化的作用认识不足，没有将在市场经济条件下已经被证明是行之有效的竞争文化（即企业文化）作为一种能够促进企业长期稳定与发展的管理手段和管理思想，导致工作中产生急功近利思想或采取敷衍应付方法，这是企业文化建设鲜有成效的一个重要原因。 （二）持续创新能力不够 在实际中，企业多注重机制创新、体制创新等方面的创新，而文化创新却一度停滞落后，以致企业文化建设缺乏竞争力和战斗力。 （三）员工文化素质不高 由于多数员工文化素质低，受教育程度不高，适应现代企业发展的观念意识薄弱，就使得企业文化建设的难度加大，员工对文化建设的认识、接受乃至达成共识的过程也势必会更长，这也是造成企业文化建设缓慢的一个重要原因。 四、解决企业文化问题的对策 （一）企业领导要重视先进企业文化建设 先进的企业文化,是先进文化的重要组成部分,企业通过理念识别、行为识别、视觉识别三者的相互作用,立意深刻并富有内涵的企业文化,在现有基础上融入时代文化气息,带动企业经营管理、塑造企业形象,形成企业与其他企业相区别的独特之处。企业领导要从政治经济高度认识企业文化建设的重要性和必要性,不仅成为企业文化建设的积极倡导者,更应成为企业文化的先进代表,领导者身体力行,信守价值观念、企业领导者的模范行动是一种无声的号召,对下属成员起着重要的示范作用成为企业精神和企业形象的代言人。把企业文化建设提到战略高度,通过企业文化建设增强企业凝聚力,使全体员工在企业精神这面旗帜的指引下,心往一处想,劲往一处使,团结协作,达到增强企业的核心竞争力。 （二）提炼核心价值观 一个企业选择什么样的核心价值观是创造企业文化的首要问题。一般来说,一个企业选择核心价值观应考虑下列因素。首先,根据企业性质,判断企业文化的类型。从而根据各自特点提出自己的企业核心价值观,像商场则可根据本身的经营特点提倡“顾客至上、一切为顾客服务”的价值观。 （三）量体裁衣，打造别具特色的企业文化 企业文化建设首先要明确目标，做到有的放矢，企业文化建设目标的设计要从企业的实际出发，对企业内部现有的文化基础和文化条件，企业外部文化环境及企业未来发展方向进行全面详细的研究判断，在此基础上，对企业文化进行整体设计。目前，企业可以通过品牌创建活动，对品牌进行全方位的管理及维护，对外有效地做好品牌的传播，树立在用户心目中的形象，以丰富品牌文化内涵为导入点，来整合提升我们的企业文化。 （四）建章立制，保障文化建设的有序进行 在文化建设中，必须继续健全和完善激励机制和约束机制，从责、权、利三个方面来激励和约束企业的领导干部，使他们对企业员工、消费者和社会承担必要的责任。企业内部必须把企业文化建设纳入长远发展规划之中，使企业文化建设的每一项内容都有相应措施予以保障，包括组织、人员、规章制度等。这样，企业才能在制度的规范中实现无为而治。 （五）宣传教育，提高员工的文化素质 一个成功的企业首先是所学校，优秀的员工永远都是学生。立足于文化建设的目标，企业要实施切实有效的全员培训战略，致力于培育学习型团队，在日复一日的潜移默化中不断提高员工的文化素质，从而提高企业的整体素质，进而增强员工的凝聚力、提高企业的竞争力。
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企业文化对企业发展的影响_工商管理论文
前言 人类对于管理的研究， 始于人类开始从事那些靠一个人的力量不能完成、必须依靠集体 的力量和团结协作才能有效地完成的工作之时。 和生产的发展相类似，人们对于管理的认识 和研究也是一个极其漫长的过程， 这个过程越到后来才发展得越快。人们初始认识管理的时 候，生产是简单的生产，人们对于管理的认识也是简单的、零碎的、片面的和非系统性的。 而管理是为生产服务的，所以其发展是始终与生产的发展相合拍的，一方面它随着生产的发 展而发展， 另一方面发展了的管理理论也会反过来促进生产的发展，管理与生产是一对相辅相成的伴侣。全球化和知识化已成为世界发展的必然趋势。全球化的深入将使所有的企业逐步面对全球范围的竞争，面对其它国家企业的竞争，面对全球项尖企业的竞争。不需要很长时间，公司所面临的 竞争的规模、水平、力度和残酷性都将是世界级的。那种企图回避世界性竞争的战略，现在 看来已经没有可能了。面对如此激烈的竞争，公司仅仅依靠资本、设备、技术、人才和市场 投入竞争， 已经无法胜任。 仅仅靠控制、靠管理， 而没有企业系统内普遍的积极性、自觉性、创造性，没有价值观、理念、行为的高度一致，已不可能在竞争中生存和发展。同时，全世界的所有企业在管理上也正在酝酿一个新的趋势， 这个趋势是由全球竞争所带动的。 在全球竞争的风潮之下，人们日益发觉二十一世纪成功的关键，与以往已经有了很大的不同。低廉的天然资源已经不能成为一个国家经济发展的关键， 发挥人们的创造力现在已成为管理努力的重心。在这种背景之下，对企业文化的研究正方兴未艾，研究流派纷呈，企业文化日益成 为一种对企业有极大借鉴作用的新的管理理论。 而事实也告诉我们， 凡是有着良好企业文化 的企业，象惠普、IBM、麦当劳、丰田和海尔等，其发展都是健康的、快速的、可持续的。而缺乏良好企业文化的企业，却大多数中途夭折了。那么，“企业文化”究竟是什么呢？它为什么会对企业的发展有那么大的促进作用？作为 占我国经济主体地位的国有企业如何通过建立良好的企业文化来促进企业的发展？作为国 有大中型企业的支柱之一， 钢铁行业中的国有大中型企业中又如何才能通过建立良好的企业 文化来促进企业的发展？ 带着这些课题，笔者在学习期间，专门前往部分国有钢铁企业大中型企业进行了实习， 对这些企业进行了考察和研究，并通过自己的思考，提出了一些自己的看法。 一、企业文化研究的兴起和发展 1981 年，美国加利福尼亚大学美籍日裔教授威廉•G•大内（William G. Duchi）通过长期在日本企业中的深入研究，写出了《Ｚ理论--美国企业界怎样 迎接日本的挑战》，1982 年，特瑞斯•E•迪尔 (Terrence E.Deal)和阿兰•A•肯尼迪(Allan A. Kennedy)出版了《企业文化》(Corporate Culture)一书，认为企业文化是由五个 方面的要素组成的；同年，美国著名管理专家托马斯•彼得斯与小罗伯特•沃特曼合著的《寻求优 势--美国最成功公司的经验》一书出版，该书研究并总结了 3 家优秀的革新型公 司的管理，发现这些公司都以公司文化为动力、方向和控制手段，因而取得了惊 人的成就，这就是企业文化的力量。以上这三本著作与帕斯卡尔、阿索斯合著的 《日本的管理艺术》，被合称为企业文化研究的四重奏，它们标志着企业文化研 究的兴起。 二、企业文化 1．企业文化的结构 不同的企业有着不同的企业文化，而且，企业文化往往是分级别的。大多数企业拥有的只不过是低级的企业文化，还有一部分企业能够培育出中级企业文 化，至于高级的企业文化则只有少数企业能够拥有了。低级和中级的企业文化属 于弱文化，高级的企业文化则一定是强文化。 2．企业文化的级别 2.1 低级企业文化 低级的企业文化有两类。一类是企业刚刚建立，内部的规章制度还没有完全 建立起来，对员工的约束也不是很多，人们的价值判断标准也不完全相同，员工 靠一股创业的热情来工作，对员工有指导和约束作用的企业文化还来不及形成。还有一类企业，从来不注重企业文化的建设。或者是以赚钱为唯一目的，为 追求利益而不择手段；或者是只重视产品、设备这类有形的物质，只重视能直接 带来经济效益的环节，认为企业文化是形式主义、摆花架子，而不去关心培育。 2. 2 中级企业文化 随着企业的不断发展，企业文化逐步积累，企业内的员工的各种行为都不断 得到强化， 在企业员工的思想上开始形成一些固定的观念， 做什么事是对的、 象： 做什么事是错的，对待领导应该什么样、对待一般的员工应该什么样，做事情应 该怎么做等等， 这些东西逐渐固化到员工的头脑中， 开始对他们的行为产生影响， 此时，企业文化由初级发展到中级。 在中层的企业文化中，企业文化开始有了一些固定的东西，不管这种东西是好是坏，它都是相对固定的、不容易改变的。但此时企业文化还不能被企业的所 有员工所认同，一部分员工是为了追求归属感才认同企业文化的，是一种从众心 理、被动心理，所以也还存在着一定的不稳定性。 2.3 高级企业文化 当企业发展到了一定阶段之后，企业文化越来越厚重，企业中所有的员工已 经形成了共同的价值观，企业内全体员工都对企业的文化有了高度的认同感，企 业文化已经固化到企业员工的头脑之中， 成为了人们自觉的行为、 下意识的行动。 这时企业文化已经开始成为企业核心竞争力的一部分， 因而也就形成了高级的企 业文化。 高级企业文化很容易被社会所感知， 并往往会被冠以独特的名称， 象"HP Way"（惠普之道）、海尔文化等。 三、企业文化对企业发展的几个作用 3.1、企业文化与企业管理之间的关系 企业文化是价值观、经营理念和行为规范的集合体。组织的价值观和经营理念决定着企业的发展方向和经营管理的方式方法，也可以说决定着企业的生死存亡。 企业管理包含三个层面，一个就是文化层面，一个就是制度层面，另外就是技术层面。管理技术和管理制度难以企及的，企业文化却能有效的产生作用。企业文化是一个企业的灵魂，优秀的企业文化是使企业长盛不衰的不竭动力。当然，企业文化从使命与理念出发，进而可以延伸至企业的管理制度、管理技术中。 3.2企业文化对企业发展的几个作用 企业文化能够激发和凝聚员工的归属感、积极性、主动性和创造性，是企业的灵魂和精神支柱。实践表明，企业文化渗透于企业的组织结构、规章制度和员工行为之中，是现代企业的灵魂和持久动力，其作用主要有： 1.导向作用。企业的管理理念、规章制度、企业精神、行为规范等能引导员工的行为取向，能把企业员工的行为动机引导到企业目标上来，为解决企业目标与个人目标、领导者与被领导者之间的矛盾等，开辟了一条现实可行的道路。企业目标是引导员工统一行动的一面旗帜，使广大员工明了企业追求的目标，也就深刻地认识到自身工作的意义，并为此作出不懈的努力和奉献。因此，在制定企业目标时，应该融进企业员工的事业心和成就感。 2.约束作用。当企业中个别员工的行为与企业中约定俗成的东西不一致时，这种氛围的感染力便会对他造成一种压力，使他不得不与大多数人趋同，进而调整自己的思想行为，以达到与企业整体环境的协调一致。 3.凝聚作用。是指从企业的各个方面，将其成员团结起来，形成一种向心集中、聚合、凝结的合力。 4.激励作用。企业文化的核心是确立共同的价值观念，员工满足物质需要的同时，也渴望得到精神需要的满足。员工作出较大贡献和业绩时，企业应给予物质奖励和精神鼓励。通过树立榜样，立典型、评先进、营造良好的企业风气，有利于对广大员工形成深刻而持久的激励作用。 5.调适作用。是指它可以为企业员工创造一种良好的环境和氛围的功能和能力。 6.辐射作用。企业文化不仅在本企业发挥作用，而且还不断向社会发散和辐射各种企业信息，使人们对企业的名称、标识、产品、服务等有一个较为完整的认识，有助于在公众中树立良好的企业形象，增强企业的美誉度和消费者对其的信任度。
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浅谈财务管理在企业管理中的地位和作用_工商管理论文
企业目标的实现依赖于其各项管理工作的配套实施，如生产管理、质量管理、技术管理等，企业的其他管理工作与财务管理之间不是相互独立和分离的，而应是相互渗透的。随着经济的发展与改革开放的不断深入，企业管理的重点也发生了转变，由过去的只重视生产管理转变为重视财务管理，这是社会主义市场经济发展的客观需求的必然趋势，另一方面表明，随着现代企业制度的建立，竞争的日趋激烈，企业要在激烈的市场竞争中立于不败之地，就必须树立以财务管理为中心的现代企业管理理念。以财务管理为中心所强调的是财务管理的中心地位，而决不是要忽视和否定企业的其他管理工作的作用，只是由于社会经济发展的要求及财务管理本身的特点 ——它以价值管理的观念指导各项管理工作的深入开展，并且对各项管理工作的过程和结果进行全面综合的反映，才决定了它在各项管理工作中的中心地位。因此，重视并强化企业的财务管理已成为现代企业在市场竞争中得以生存和发展的重要环节。以下我将自己对财务管理的理解谈谈财务管理在企业管理中处于核心的地位及重要作用。 一．确立财务管理在企业管理中的中心地位 1．财务管理是企业管理的重要组成部分 企业管理是企业管理者对企业的生产经营活动进行计划、决策、组织、控制、协调和创 新，以达到企业预定目标的科学行为过程。财务管理作为企业管理的一部分，其管理体制的对象是资金，主要工作内容是筹集、投资、收益分配和运营资本管理等日常工作，做好资金的运动控制和管理，从而使企业价值实现最大化。 企业生产经营的复杂性，决定了企业管理必须包括多方面的内容，如生产管理、销售管 理、技术管理、财务管理等，他们特点不同，却是相互联系密不可分的。而财务管理区别于其他管理的特点，在于它是一种价值管理，是利用资金、成本、收入等指标来组织企业价值的实现和分配，是对企业再生产过程价值运动的直接管理，其管理的对象—资金，则是企业赖以生存与发展的命脉，资金的周转速度，很大程度上取决于财务管理。因此，财务管理是企业管理的重要组成部分。 财务管理是企业管理的共同基础 企业是盈利性的组织，企业管理的目标是通过管理企业各方面的活动过程，使企业健康运作，创造尽可能多的价值，从而使企业不断发展壮大。财务管理是基于企业再生产过程中客观存在的财务活动和财务关系而产生的，是组织企业资金活动的一项经济管理工作。企业生产经营的过程就是资金运动增值的过程，财务管理活动的目的就是为了取得最佳经济效益，这与企业的终极目标是一致的，所以说财务管理是企业其他管理活动的共同基础，是企业内部管理的中枢，它在企业管理中的中心地位是一种客观要求。 财务管理是一项综合性的管理工作 企业为实现其生存发展的目的而实施的各种管理工作，如生产、质量、销售等管理，而这些管理工作的轴心是财务管理，因为生产经营的效果都会反映到企业的财务成果上来。财务管理的各项价值指标，是企业经营决策的主要依据，将企业生产情况与财务情况及时、客观的反映出来，并深入分析，寻找经营管理中存在的问题，提出改进措施，又可以对企业各方面的经营活动起到积极的促进作用。 总之，财务管理贯穿企业经营全过程，覆盖经营全方位。搞好财务管理对改善企业经营管理，提高企业经营效益有着十分重要的意义。 二． 财务管理在企业管理中的作用 1．计划作用 财务预测是利用过去的财务活动资料，结合市场变动情况，对企业未来财务活动发展做出科学的预计和测量，制订财务计划的过程。通过预测和分析，找到增收节支的有效方法。企业的财务计划要以货币形式综合反映计划期内进行生产经营活动所需要的各项资金、预计的收入和经济效益，也就是说，财务计划是预测资金的来源和使用，提出资金使用的要求 2. 控制作用 财务控制是依据财务计划目标，发现实际与计划的差异并及时纠正，保证企业财务活动符合既定目标，取得最佳经济效益的一种方法。财务控制的主要内容包括以下几点： （1）加强财务管理的各项基础工作。加强财务管理的基础工作是做好财务控制工作的前提 ，财务管理基础工作的主要内容是：健全原始记录，定期盘存财产物资以及制订企业内部结算价格制度等。 （2）组织财务计划的实施。编制财务计划只是财务管理的起点，最终要组织计划的执行和落实，以达到不断改进工作、提高效率、降低成本、节约支出的目的。在组织计划的执行过程中，通过对各项财务指标完成情况的分析，来评价各项管理工作的质量，为决策提供依据。 （3）平衡财务收支。平衡财务收支也是财务控制的主要内容。其任务是及时根据实际情况，积极调度、合理组织资金，以保证生产的合理需要。平衡财务收支的方法是增加产量、增加收入以平衡支出；降低消耗、节约开支以平衡收入；此外，还可按规定程序向社会融资或向银行贷款。 3．监督作用 财务监督主要是利用货币形式对企业的生产经营活动所实行的监督，具体来说就是对资金的筹集、使用、 耗费和分配等活动进行监督。例如：通过资金周转指标的分析，能够反映企业物资的占用和使用情况，对这些生产经营资金的形成和使用实行严格的监督，从而促进企业加强生产技术管理，改进物资供应工作；通过产品成本有关指标的分析，能够反映生产中物化劳动和人力劳动的耗费，推动企业合理地使用人力、物力和财力，节约消耗、降低成本；通过利润指标的分析，能够反映企业的财务成果和经营管理水平，对利润的形成和分配实行严格的监督，从而促进企业挖掘潜力、改善管理、节约开支、增加收入。 资本运营 财务管理是企业管理的中心，资本运营是企业管理的最高境界。资本运营不仅仅是运 营产品 ，而是运营资本。资本运营是现代财务管理的一项重要工作。它不采用财务会计中记账、算账、报账的方法，也不采用管理会计中预测利润的量本利法，而是采用管理会计中投资决策的理论和方法，采用财务管理中投资组合选择原理、资本结构理论等重要方法，将投资、融资和盘活存量资产作为主要内容。 改善企业财务状况 企业必须做到具有充分的支付能力、稳定的的资金来源、合理的资金结构才能保障自己 的生存和发展。财务部门通过筹资、投资、资产管理等理财职能的发挥达到改善企业财务状况的目标，从而为企业的生存发展提供保障。 三．如何发挥财务管理在企业管理中的作用 1．树立以财务管理为中心的管理理念。企业的各项管理工作都要服从于财务管理目标，不能各自为政，财务管理贯穿于生产经营的全过程，实践证明，财务管理好，企业经济效益就高，反之，财务管理差，企业经营效益就低，因此，为了使企业在竞争中生存并发展下去，必须确立财务管理在企业管理中的中心地位。 2．建立健全以财务管理为中心的管理体系。企业的各项管理（如生产管理、质量管理等）都要服从于经营需要，不能各自为政。它们之间应以财务管理为核心，相互配套、相互补充。单项管理制度或方法的改变要考虑其对整个管理体系的影响。 3．制定适合本企业经营状况的财务计划，加强资本运营。财务计划是企业经营计划的核心，进入市场经济体系，企业应更加重视经营计划的科学性，建立适合本企业经营特点的企业经营计划体系，并围绕预定的计划科学地运营资金，加强资金使用过程的控制，从而使企业价值实现最大化。 4． 要有一支高素质的财会队伍 财务工作管理对象特殊，财务人员必须具备较高的政治素质和业务素质。一是加强会计队伍的建设，会计人员必须具备必要的专业知识和专业技能。二是培养良好的职业道德。三是要增强法制观念。会计人员应当按 照会计法律、法规和制度的规定进行工作，保证所提供的会计信息合法、真实、准确、及时 、完整。不但要为本单位领导的决策提供可靠的依据，还要使单位外部的投资者、债权人、 社会公众以及社会监督部门能依照法定程序得到可靠的会计信息资料。 总之，企业必须转娈观念，充分认识和发挥财务管理的作用，真正确立财务管理有企业管理中的核心地位，充分发挥财务管理的职能作用。 企业财务管理是企业经营的重要组成部分，它贯穿于企业生产经营的全过程，企业只有把财务管理放在企业管理的中心地位，加强财务管理，才能在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地。
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浅论形势与政策_工商管理论文
本学期我们学习了《形势与政策》，虽然课很少，接触的还不是很全面，但是对于我们来说意义重大，使我们深刻体会到世界正在变小，我们要为主国的未来而奋斗。在此，就学习的知识联系网上的内容来浅论当今的国际形势。 在“9·11”事件和“打恐”战争爆发后，国际形势发生了深刻变化。当前国际形势的特点可以用三个总体、三个局部和三个继续来概括。那就是总体和平、局部战争，总体缓和、局部紧张，总体稳定、局部动荡。世界和平、发展潮流继续发展，世界多极化、全球化趋势继续推进，对大多数国家而言，国际形势中机遇大于挑战的态势继续存在。也就是说，和平、缓和与发展，合作是当前国际形势的主流。 大国关系基本稳定，并趋于改善和发展。布什政府在相当程度上改变上台之初对中、俄采取的强硬态度，将其对中、俄政策基调由消极面较多转为积极面增加。各国特别是大国的安全观念发生重大变化，促使其朝着削减国与国对抗，促进国际合作和世界总体安全的方向调整军事和国家安全战略。“9·11”和反恐战争在很大程度上改变了传统的安全观。这可从三个层面来看。 第一个层面是各国尤其是美国等西方国家重新认识什么是对其安全的现实威胁。在此之前，它们一直把中、俄等非西方国家视为对其威胁之源，并主要以此展开其安全战略布局。“9·11”后它们开始认识到国际恐怖主义才是对其安全的真正威胁，才是它们的主要敌人。美及其盟国表示，打击恐怖主义是它们当前和今后相当长时期内的当务之急和中心目标。同时，对付国际恐怖主义等非传统安全挑战非一国之力所能奏效，必须进行和加强国际合作。这使得国与国安全关系中的“零和”性质降低，共存与合作共赢意识增强。 第二个层面是各国重新认识怎样才能维护国家安全。在传统认识上，一个国家拥有庞大军事力量就能克敌致胜，维护本国安全。“9·11”打破了这种传统理念。美国军事力量世界第一，不但拥有最强大的进攻性武力，还拥有最先进的防御系统，并竭力谋求绝对军事优势以确保其绝对安全。但在恐怖分子奇袭下，所有这些最强大和最先进的攻防手段都不起作用，美国本土遭到空前惨重的打击。这表明，在现代条件下，在恐怖分子非对称手段袭击下，即使掌握绝对优势军力的国家，也无法确保本国的“绝对安全”。现在全世界都在思考一个问题：连世界上军事力量最强大的美国都无法确保其本土不受灾难性打击，那么出路何在?怎样才能确保国家安全?答案并不复杂。一个国家要维护本国安全，除了维持必要的军力外，还需要尊重别国的安全，少树敌，不树敌。一个没有仇恨和敌人的国家最安全。这就要求一个国家必须奉行明智、正确的外交政策。外交政策在国家安全中的作用和分量越来越重。越来越多的国家认识到，只有奉行和平的外交政策，平等、友好地对待别国，尊重别国的安全和主权，不搞干涉、欺侮、侵略别国的霸权主义、强权政治，才是对本国安全的最好保障。即使美国也会朝这个方向有所反思，将来总有一天也会这样想、这样做。 第三个层面是西方国家尤其是美国重新安排其国防战略布局的轻重缓急。以前美国战略布局是外向型的，把重点放在海外，向国外大量派兵，建立军事基地和经营军事集团及联盟，认为这样做守可以御敌于国门之外，攻便于进击敌国，而在很大程度上忽略本土防御。现在美国战略布局重点发生变化，美国出台新的《国防战略报告》明确把防卫本土安全作为优先战略目标。这当然不表明美国将从海外收缩，美国要推行全球战略，势必会继续重视与加强海外军事部署。但其军事布局重点的改变是明确的。西方国家这些安全观念上的变化很可能带动其军事思想和防务战略一定的调整和转型，可能使其防务政策逐渐着重本土防御，这将有利于缓解与消除国与国之间的对立和对抗危机，促进世界总体安全。 同时，西方国家重新认识南北问题，考虑调整南北关系。南北问题的核心是南北差距不断扩大。越来越多的西方国家认识到，南北贫富鸿沟扩大，不少发展中国家贫困化加深，是滋生国际恐怖主义的温床和土壤，是对世界和平、稳定与发展全局的严重挑战。这种状况再恶化下去，不但会影响发达国家的再发展，也会影响其国家安全。今后，西方发达国家可能不再顽固阻挠发展中国家要求改革不公正、不合理国际经济秩序的努力，在贸易、投资、金融、外债、外援等领域更多照顾发展中国家的利益和要求，以改善发展中国家的外部经济环境。这将有利于改善南北关系和促进整个国际形势的缓和与稳定。 希望我们展望的如此充满祥和气氛的未来能够为世界和平带来保障，使世界各国人民能过上更美好的生活！
