中国跨国公司员工外派适应和外派绩效调查分析来源：人大经济论坛论文库　作者：小莫　时间：2015-03-15

中国跨国公司员工外派适应和外派绩效调查分析

      中国跨国公司员工外派调查 
　　本次研究问卷调查时间自2010年3月起，至2010年12月结束，持续时间为近一年。采用电子邮件方式，共发放电子问卷1000份，回收453份，剔除无效问卷198份，最终回收有效问卷255份，有效问卷率为56 %。外派人员海外适应性的测量借鉴了Black & Stephens（1989）问项，由14个题项组成。外派绩效测量借鉴Hackman& Oldham（1975）；Caligiuri（1997）的研究成果。 
　　（一）外派员工构成 
　　从被调查对象的性别分布来看，男性为183人，约占总量的71.8%，女性72人，约占总量的28.2%。调查数据显示，中国跨国公司外派人员女性比例要高于全球平均水平。2009年，全球调查显示，女性外派人员平均占20%（2005年，女性外派人员比例23%，达历史最高水平，自此之后一直保持在19%以上。历史平均水平为16%）。这说明中国女性的社会地位相对较高，女性外派人员这一特殊群体可能会变得越来越重要。 
　　被调查对象的年龄被划分为5个阶段：25岁以下、26～30岁、31～35岁、36～40岁，40岁以上。其中，25岁以下15人，占5.9%；26～30岁111人，占43.5%；31～35岁90人，占35.3%；36～40岁39人，占15.3%。从年龄构成上来看，问卷调查并未发现中国跨国公司外派超过40岁的员工。可见，青壮年（40岁以下）成为中国跨国公司的外派主力军。而根据GRTS（全球工作迁移趋势调查报告，Global Relocation Trend Services）对全球180家跨国公司进行的调查结果显示，跨国公司外派员工均为年长且更富有经验的专业人员，因为外派失败风险最小。30岁以下的外派人员仅占9%的比例。中国跨国公司外派人员具有年轻化的特点。这可能与中国的社会文化有关。在中国内地，一般40岁以上员工多为家庭的经济和精神支柱，因家庭原因，外派意愿相对较低。 
　　教育程度大致划分为3个层面：大专、本科和研究生。在被调查对象中，大专学历为9人，占3.5%；本科学历150人，占58.8%；研究生学历为96人，占37.6%。从企业选拔外派人员角度来看，一般倾向于选择能力与学历并重的人才。 
　　婚姻状况大致划分为3个层面：单身、已婚无子女、已婚有子女。在被调查对象中，单身102人，占40%；已婚无子女69人，占27.1%；已婚有子女84人，占32.9%。说明此次调查对象以已婚人员为主。而涉及家人是否同行时，仅10.6%的外派人员有家人同行，远低于全球平均水平。根据GRTS调查显示，全球49%外派人员有家人孩子同行（历史平均水平为57%）。这可能与中国国情相关。中国内地，一般为夫妻双方共同外出工作，外派的家人同行则意味着一方需要放弃工作、重新开始，这对于中国家庭来说是一个挑战。 
　　在涉及外派经历中，195人曾有过外派经历，占样本的76.5%比例，说明企业倾向于选择有丰富国际经验的人员进行外派。从外派期限来看，外派期限的调查被划分为7个阶段。本次调查结果显示，1年以下的外派占到47.1%，而4年以上的外派人员仅占12.9%。说明短期外派在中国跨国公司外派任务中占了较大的比重。 
　　（二）外派适应调查 
　　从外派适应来看，中国跨国公司外派人员在海外对一般生活条件、居住环境、工作职责等适应较好，均值较高。而在其娱乐设施、医疗保健等方面适应相对较弱。可能是由于外派工作性质及外派较短期限的影响，导致外派人员忙于外派职责无暇顾及其他；也可能是由于外派人员自身所致，受文化差异等因素的影响，缺乏了解东道国娱乐设施、医疗设施等条件的主动性。 
　　（三）外派绩效调查 
　　从外派绩效来看，大部分外派员工能较好的履行其外派职责，技术胜任能力较强（M=4.02），但在当地融入性即外派情境绩效中相对不足，均值相对较低（M=3.49）。 
　　不同个体在外派适应和外派绩效上的差异 
　　对不同性别的外派人员在外派适应的三个维度及外派绩效的平均数进行方差检验，研究结果发现，不同性别的外派人员在外派适应和外派绩效上存在显著差异，女性得分高于男性。在一般适应中，M女=3.696，M男=3.115（F=36.741，p<0.001）；在互动适应中，M女=3.615，M男=3.180（F=20.601，p<0.001）；在工作适应中，M女=3.944，M男=3.781（F=3.816，p<0.01）；在外派绩效中，M女=4.208，M男=4.07（F=4.445，p<0.05）。 
　　从年龄来看，在一般适应中，26～30岁员工和31～35岁员工存在显著差异（F=4.095，p<0.01）；在互动适应中，25岁以下员工和26～35岁员工存在显著差异（F=3.925，p<0.01）；在外派绩效中，31～35岁员工和26～30岁员工存在显著差异（F=5.27，p<0.005）。 
　　从教育程度来看，在一般适应和工作适应方面，研究生以上学历员工显著高于本科和专科员工（F=29.349，p<0.001；F=4.881，p<0.01）。在一般适应中，研究生优于本科生，本科生优于大专生；在工作适应中，研究生优于本科生，本科生和专科生差异不明显。 
　　从婚姻状态来看，在互动适应中，单身员工互动适应显著优于已婚无子女员工（F=2.848，p<0.1）；而在外派绩效方面，已婚员工显著高于单身员工（F=4.061，p<0.01）。 　　从有无外派经历来看，有外派经历员工的工作适应水平和外派绩效水平要显著高于无外派经历员工工作适应水平和外派绩效（F=13.484，p<0.001；F=94.348，p<0.001）。 
　　从外派时间的影响来看，在一般适应方面，4年以上的员工要显著高于2年以内的员工（F=11.455，p<0.001）；互动适应方面，4年以上员工要显著高于0.5～1.5年员工（F=5.873，p<0.001）；在工作适应方面，半年以内的外派员工要显著高于1～1.5年外派员工（F=4.963，p<0.001）；在外派绩效方面，1年以内的外派员工显著高于2.5～4年的外派员工（F=3.521，p<0.001）。 
　　在语言方面，东道国语言非常流利的外派员工一般适应和互动适应显著优于东道国语言不熟练的外派员工（F=9.413， 
　　p<0.001；F=8.666，p<0.001）；但东道国语言熟练程度不同的外派员工在工作适应和外派绩效方面没有显著差异。英语熟练的外派员工在一般适应和互动适应方面显著优于英语不熟练的员工（F=10.491， 
　　p<0.001；F=6.943，p<0.001）；但英语熟练程度不同的外派员工在工作适应和外派绩效上存在显著差异（F=4.913，p<0.001；F=16.632，p<0.001）。 
　　结果讨论 
　　在性别方面，女性外派适应和外派绩效优于男性。传统的中国企业人员外派中，一般多以男性为主（样本数据中，男性占超过70%的比例）。而实证结果显示，在外派适应中，女性优于男性。这与Adler（1984，2002）研究结论相同。其发现，女性外派人员比男性同事在外派任命中有更好的适应性。造成这种差异可能的解释是，和男性外派人员相比，女性外派成员拥有更大的吸引力，女性更引人注目。本文认为，可能的原因表现于：第一，本次被调查的女性外派人员多为年轻未婚女性，没有家庭负担，可能更容易融入外派任命中；第二，妇女和儿童在全球都属于被关注的“弱势群体”。无论在企业内部还是在东道国国家，年轻女性更具亲和力，更易嵌入东道国社会；第三，可能与样本的工作岗位和外派职责有关。年轻女性可能在外派任命中并未居于重要的管理岗位和技术岗位，工作压力小，因而外派适应和外派绩效相对较高。 
　　在年龄方面，不同年龄的外派人员在一般适应、互动适应和外派绩效中存在显著差异。其中，26～30岁员工在外派绩效中低于31～35岁员工，但在一般适应中高于36～40岁员工。这与现有文献结论存在一定的差异性。有研究显示，年龄和外派适应、外派绩效无关（Florkowski & Fogel，1999； Parker & McEvoy， 1993； Shaffer & Harrrison，1998）。这可能是由于样本所致，也可能与外派地区文化（如是否尊重长者）有关。 
　　在教育程度方面，不同教育程度的员工在一般适应和工作适应中存在显著差异。学历越高，一般适应程度越好；研究生以上学历的员工在工作适应方面高于本科学历的人员。这表明，受教育程度高的员工，其综合素质较好，因此，能积极主动地调整自我状态适应东道国社会环境；且较好的工作能力也使高学历外派员工能清晰地进行角色定位，迅速进入工作状态。 
　　在婚姻状态方面，不同婚姻状态的外派人员在互动适应和外派绩效中存在显著差异。其中，单身员工在互动适应维度上高于已婚员工，已婚员工在外派绩效维度上高于单身员工。这可能是由于已婚员工家庭的责任感使其更注重工作绩效，而单身员工没有家庭的负担，在与东道国的人际互动中更能发挥积极主动性，社会活动相对更活跃。 
　　在外派经历方面，有外派经历员工在工作适应和外派绩效维度方面与无外派经历的员工存在显著差异。现有研究在此并没有得到统一的结论，而结论产生如此大的差异可能与外派经历的次数、外派时间和外派地区文化差异大小等多种因素相关。如文化相似的外派经历和文化差异较大的外派经历，外派员工收获也是不同的（Selmer，2002）。例如，到美国的外派经历会帮助外派人员进入加拿大的外派适应和外派绩效的提升，但对外派人员再次的外派任命到沙特阿拉伯的外派适应和外派绩效可能帮助效果并不明显。 
　　在外派时间方面，结果显示，外派时间虽然在一般适应和互动适应方面具有显著差异，但可能在工作适应和外派绩效中有负面影响。即外派时间越长，对东道国环境越熟悉，其一般适应和社会互动情况越好，但可能会由于长时间的海外工作而产生倦怠感，影响其工作适应和外派绩效。这与现有研究结果有所不同。有学者经研究发现，外派时间对一般适应和工作适应有显著正向影响（Gregersen & Black，1990、1991；Kraimer，Wayne & Jaworski，2001）。而研究结论的差异可能来自于样本差异导致。针对中国外派员工，在外派任命中，大多可能没有家属的陪同，长时间的海外工作为家庭经营带来危机，家庭和配偶因素在某种程度上可能会对工作适应和外派绩效产生一定的影响。 
　　在语言的流利程度方面，东道国语言熟练程度不同的外派人员一般适应和互动适应存在显著差异；英语熟练程度不同的员工在外派适应和外派绩效上存在显著差异。可能的解释是，东道国语言如果非英语，东道国居民更倾向于使用其本土语言互动；而中国企业内部沟通中大多使用英语，因此，英语在工作适应中发挥了显著的作用，并影响其外派绩效。 
　　管理启示 
　　第一，性别不应成为外派的门槛。中国跨国公司在选择外派人员时，更多地应根据外派地区的社会文化等因素的影响综合考虑性别差异。 
　　第二，语言应列入外派胜任力标准中。不论东道国语言是否为英语的外派地区，中国跨国公司都需将英语的熟练程度作为重要的外派员工选拔标准；针对东道国语言是非英语的外派地区，东道国语言应成为外派员工选拔标准之一，以保证减少外派员工在海外的不适应，并与东道国居民进行良好的互动，在塑造良好的企业形象的同时，帮助企业打开海外市场。 
　　第三，合理安排外派时间。研究结果显示，外派时间虽然在一般适应和互动适应方面具有显著差异，但可能在工作适应中有负面影响。即外派时间越长，对东道国环境越熟悉，其一般适应和社会互动情况越好，但可能会由于长时间的海外工作而产生倦怠感，影响其工作适应效果。 
　　第四，建立完善的外派人员选拔制度和选拔流程。在实践中，可考虑建立“三位一体”的选拔标准体系：专业技能、交际技能和适应能力。专业技能可以帮助外派人员在海外环境中更快地进入工作适应状态；而交际技能可以帮助外派人员加快与东道国居民的互动、加速其社会化进程；适应能力可以帮助外派人员更好地适应东道国环境。此外，选拔流程的规范化对提高外派成功同样具有重要意义。